為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵(lì)成績(jī)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方案。（二）考核形式 以業(yè)績(jī)考核為主，多種考核形式綜合運(yùn)用。（三）考核周期

業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案篇一: 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案 一、考核原則 1.業(yè)績(jī)考核***定量***+行為考核***定性***。 2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1.銷(xiāo)售人員

第三章 業(yè)績(jī)指標(biāo)和傭金方案 1、 獵頭顧問(wèn)業(yè)績(jī)指標(biāo): 月崗位工資1500-29993000-49995000-79998000-10000 月業(yè)績(jī)指標(biāo)8倍10倍13倍15倍 2、 獵頭顧問(wèn)的業(yè)績(jī)指標(biāo)傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計(jì)算): 25%-50%50%-75%75%-100%

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案3篇

績(jī)效考核專員崗位職責(zé) 1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案,督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行; 2、協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作,規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程; 3、搜集各部門(mén)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo),制作各崗位的績(jī)效考核表; 4、定期組織并協(xié)

9、與各部門(mén)人員的溝通,全面負(fù)責(zé)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)考核工作。 電商運(yùn)營(yíng)主管的崗位職責(zé) 篇4 職責(zé): 1、負(fù)責(zé)天貓店鋪的整體規(guī)劃、建立、營(yíng)銷(xiāo)、推廣等系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)性工作; 2、負(fù)責(zé)天貓店鋪各種促銷(xiāo)及營(yíng)銷(xiāo)策劃,使商品促銷(xiāo)實(shí)現(xiàn)多樣化、內(nèi)容化、品牌化

3、推廣部職能：根據(jù)流量指標(biāo)，通過(guò)直通車(chē)、鉆展、活動(dòng)等手段，提高店鋪流量，增強(qiáng)營(yíng)銷(xiāo)效果同時(shí)降低費(fèi)用。 4、營(yíng)銷(xiāo)部職能：負(fù)責(zé)項(xiàng)目推廣定位和主題策劃設(shè)計(jì)工作，通過(guò)自身主題式營(yíng)銷(xiāo)和結(jié)合淘寶活動(dòng)，增強(qiáng)買(mǎi)家的購(gòu)物體驗(yàn)，

7.負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)崗位人員工作績(jī)效的考核和評(píng)審,以及轉(zhuǎn)正解職、升職降級(jí)的申請(qǐng)。8.負(fù)責(zé)本部門(mén)各項(xiàng)制度(績(jī)效考核制度、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)制度、運(yùn)營(yíng)流程等)的制定。9.負(fù)責(zé)本部門(mén)費(fèi)用控制、人員管理等日常工作;10.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的其他相關(guān)工作。 ?8?5客服

電商運(yùn)營(yíng)主要考核店鋪營(yíng)業(yè)額完成率、毛利潤(rùn)完成率、引流量等指標(biāo)；電商設(shè)計(jì)主要考核設(shè)計(jì)需求完成率、設(shè)計(jì)及時(shí)性、設(shè)計(jì)質(zhì)量等指標(biāo)；電商客服主要考核營(yíng)業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、客戶滿意度等指標(biāo)。電商所有崗位績(jī)效考核表詳見(jiàn)：網(wǎng)頁(yè)

工作職責(zé)以及績(jī)效考核體系一、人員架構(gòu) 說(shuō)明：一般普通設(shè)計(jì)、文案，底薪在2500-3000左右，實(shí)習(xí)者1500-2000左右，能力強(qiáng)者具體視其本身情況而定，一般中級(jí)4000-5000，高級(jí)7000-8000。含高級(jí)在內(nèi)的高端人才，起步階段不太需要，后

電商各崗位KPI績(jī)效考核表及工作職責(zé)

電商運(yùn)營(yíng)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)有：營(yíng)業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費(fèi)用率等，再給每個(gè)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運(yùn)營(yíng)人員除了考核關(guān)鍵績(jī)效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動(dòng)性等。總的來(lái)說(shuō)還是考核KPI為主，行為

天貓運(yùn)營(yíng)主管KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有）：店鋪營(yíng)業(yè)額完成率、成交量完成率、推廣費(fèi)用率等

運(yùn)營(yíng)專員KPI：營(yíng)業(yè)額完成率、推廣費(fèi)用率、引流完成率等；售前客服專員KPI：營(yíng)業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、退貨換貨率等；售后客服KPI：退貨完成率、換貨完成率、客戶投訴處理完成率等：所有崗位KPI詳細(xì)請(qǐng)見(jiàn)：網(wǎng)頁(yè)鏈接 含電子商務(wù)

團(tuán)隊(duì)所有成員按照特定的比例提成團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。（團(tuán)隊(duì)提成按照超過(guò)規(guī)定額度部分計(jì)算）以下為各部門(mén)績(jī)效考核內(nèi)容項(xiàng)目及薪資構(gòu)成電商部績(jī)效考核方案電商部售前客服績(jī)效考核表姓名：序號(hào)考核項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)121銷(xiāo)售額34及以后≥50%40%≤X＜50%2

電商運(yùn)營(yíng)主要考核店鋪營(yíng)業(yè)額完成率、毛利潤(rùn)完成率、引流量等指標(biāo)；電商設(shè)計(jì)主要考核設(shè)計(jì)需求完成率、設(shè)計(jì)及時(shí)性、設(shè)計(jì)質(zhì)量等指標(biāo)；電商客服主要考核營(yíng)業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、客戶滿意度等指標(biāo)。電商所有崗位績(jī)效考核表詳見(jiàn)：網(wǎng)頁(yè)

電商運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核表主要分為三部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)、行為績(jī)效考核、當(dāng)月考核附加分 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有：店鋪營(yíng)業(yè)額完成率、毛利潤(rùn)完成率、引流量等；行為績(jī)效考核主要有：執(zhí)行力、責(zé)任心、主動(dòng)性等；當(dāng)月附加分考核主要指

電商運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核表

績(jī)效評(píng)語(yǔ)例子:1. 良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹(shù)立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會(huì)效益 2. 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改,脫離客觀實(shí)際,致使個(gè)>> 問(wèn)題二:怎么寫(xiě)工作績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的重要性 大體說(shuō)來(lái),績(jī)效評(píng)估的重要性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。 影響組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力。員工表現(xiàn)對(duì)組織的生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的影響是

1、工作業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容：即《20XX年度目標(biāo)管理考核辦法》。2、綜合表現(xiàn)考評(píng)內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠(chéng)度(15分)、團(tuán)隊(duì)精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀(jì)律(15%)等方面情況(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評(píng)表

(3)門(mén)店人員績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a2、轉(zhuǎn)正評(píng)估表\x0d\x0a3、項(xiàng)目評(píng)估表\x0d\x0a4、門(mén)店員工績(jī)效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a第一部分:績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a(一)目的\x0d\x0a1、全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,促進(jìn)管理

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投

1、首先物業(yè)維修2022年度員工績(jī)效評(píng)價(jià)表對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)。2、其次2022年度員工績(jī)效評(píng)價(jià)表寫(xiě)上該員工做出的貢獻(xiàn)。3、最后2022年度員工績(jī)效評(píng)價(jià)表填的信息綜合性的做出判斷寫(xiě)上該

員工績(jī)效反饋表，由直接上級(jí)主管填寫(xiě)，一般會(huì)對(duì)員工上一階段工作完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，哪些工作完成的比較好，下一步的工作方向是什么樣的。哪些指標(biāo)完成還存在差距，指明下一階段工作改善的方向和措施。另外需要結(jié)合員工的表現(xiàn)

績(jī)效考核評(píng)價(jià)表怎么填寫(xiě)?

員工的績(jī)效考核如下：01、考核目的 1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上

績(jī)效考核的具體做法可以根據(jù)公司的需要和員工的工作性質(zhì)靈活調(diào)整，但通常包括以下步驟：1. 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：公司應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工的職責(zé)，設(shè)定合適的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該明確、具體、可衡量，并且與公司的戰(zhàn)略和員工的

詳情請(qǐng)查看視頻回答

將自動(dòng)顯示提示信息，單擊單元格右側(cè)的下拉箭頭，在彈出的菜單中選擇制定好的范圍內(nèi)容。保存工作薄，單擊“保存”按鈕，打開(kāi)‌“另存為”對(duì)話框，在“文件名”文本框中輸入“員工業(yè)績(jī)考核表”，單擊“保存”按鈕

員工績(jī)效考核\x0d\x0a績(jī)效考核評(píng)估表\x0d\x0a員工姓名所在崗位\x0d\x0a所在部門(mén)評(píng)估區(qū)間年月∽年月\x0d\x0a評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）\x0d\x0a評(píng)估項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)

1.填報(bào)人客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)。2.本表將作為員工轉(zhuǎn)正、勞務(wù)合同續(xù)簽、職位變更、提薪及其他人事變動(dòng)的主要參考資料，本表完成后由人力資源部統(tǒng)一存檔。3.填報(bào)人對(duì)本考核項(xiàng)目如有疑問(wèn)，請(qǐng)向人力資源部咨詢。一、員工

1、 打開(kāi)excel，先制作出績(jī)效考核的有哪些下，我現(xiàn)在把他分成2大塊，業(yè)績(jī)和行為；業(yè)績(jī)中又分為5打項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目又分成幾個(gè)細(xì)節(jié)的；行為分5個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目就有1個(gè)大體細(xì)節(jié)。2、 設(shè)置完這些類(lèi)型，項(xiàng)目完，現(xiàn)在就改給細(xì)

員工績(jī)效考核表怎么做

有一些人只做了幾年，就出去開(kāi)了一個(gè)外貿(mào)公司；有一些人可能只做了一筆訂單，就足夠賺滿幾十萬(wàn)甚至幾百萬(wàn)的收入；外貿(mào)業(yè)務(wù)員本質(zhì)就是銷(xiāo)售，銷(xiāo)售人員是不講資歷的，而是講能力。這個(gè)行業(yè)就是憑能力收入的。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員是負(fù)責(zé)進(jìn)口、出口合同簽訂和履行的工作人員。外貿(mào)業(yè)務(wù)員考試是從我國(guó)國(guó)際貿(mào)易發(fā)展的平衡需要而推出的考試。為了規(guī)范外貿(mào)業(yè)務(wù)員的相關(guān)培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提高外貿(mào)業(yè)務(wù)員從業(yè)人員的素質(zhì)和能力。根據(jù)《中華人民共和國(guó)行政許可法

3、產(chǎn)品專業(yè)素質(zhì)能力。業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)需要向客戶解釋產(chǎn)品的性能、品質(zhì)、描述等問(wèn)題，需要很強(qiáng)的專業(yè)能力。4、敢于吃苦的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員的工作有時(shí)會(huì)非常辛苦，需要吃苦耐勞的精神。5、誠(chéng)實(shí)守信的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員是主要從事對(duì)外

所以對(duì)于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進(jìn)，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個(gè)KPI難免有點(diǎn)主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的話，也可以進(jìn)行360度考核（即是四個(gè)人

如何使客戶滿意 主要看客戶的返單率和投訴率 要給客戶設(shè)置直達(dá)主管的投訴通道 工作效率主要通過(guò) 長(zhǎng)短期的計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務(wù)員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上 檢查主要是新客戶開(kāi)發(fā)的進(jìn)程有沒(méi)有按照公司規(guī)定

1. 每個(gè)月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來(lái)源可以是通過(guò)公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來(lái)往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個(gè)是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進(jìn)新的詢價(jià)）；3. 每個(gè)月談成的項(xiàng)目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識(shí) 在銷(xiāo)售活動(dòng)中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時(shí)，清理欠款應(yīng)有力度，這是對(duì)銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部分，討論未來(lái)發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績(jī)效追蹤 定期響應(yīng)績(jī)效（每季一次）； 員工發(fā)展計(jì)劃?rùn)z視（每半年一次）； 討論員工必須改進(jìn)的項(xiàng)目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對(duì)績(jī)效弱項(xiàng)、確認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識(shí) 在銷(xiāo)售活動(dòng)中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時(shí)，清理欠款應(yīng)有力度，這是對(duì)銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售管理人員的基本要求。
硬性指標(biāo)就一個(gè)，能賣(mài)貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評(píng)價(jià)，那就多了，比如口語(yǔ)好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會(huì)，這類(lèi)的。
績(jī)效考核分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門(mén)和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)各職位的要求來(lái)確定其權(quán)重所占比例的大小。 寫(xiě)績(jī)效考核自評(píng)注意事項(xiàng) 1、態(tài)度認(rèn)真誠(chéng)懇，不要給人感覺(jué)很敷衍。寫(xiě)自己的不足怎么改進(jìn)。還有就是寫(xiě)目標(biāo)，和接下來(lái)的計(jì)劃。 2、根據(jù)所在的崗位職責(zé)，寫(xiě)寫(xiě)所取得的成績(jī)、成果。（如：專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評(píng)，取得得了較好的成績(jī)。工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，與同事相處融洽，服從整體安排等。 考核原則 1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。 5、提倡大家多做多的的原則，自己可以明確自己的目標(biāo)。
員工績(jī)效考核范本如下。 考核分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門(mén)和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門(mén)應(yīng)根據(jù)各職位的要求來(lái)確定其權(quán)重所占比例的大小。 考核目的： 為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強(qiáng)化公司員工的責(zé)任意識(shí)與成果意識(shí)，并運(yùn)用該評(píng)價(jià)的方式，指導(dǎo)，幫助，約束和激勵(lì)廣大員工，真正實(shí)現(xiàn)收入靠貢獻(xiàn)的分配原則。 1、 適用范圍。 本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。控股，參股公司下屬企業(yè)，下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。 2、 考核依據(jù)及內(nèi)容。 考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類(lèi)人員，管理人員，工程技術(shù)人員，基本生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)人員，服務(wù)人員，由各部門(mén)的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門(mén)的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門(mén)可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。 （1）對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量，方法，進(jìn)展，反饋等方面，在創(chuàng)新，執(zhí)行，決策，應(yīng)變能力及廉潔奉公，團(tuán)結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實(shí)行量化考核。 （2）對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度，難易程度，完成時(shí)間，完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。 （3）對(duì)基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額，質(zhì)量，物耗，安全，勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。 補(bǔ)充 績(jī)效考核概念 績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。 績(jī)效考核是對(duì)部門(mén)或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。績(jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。 所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來(lái)?yè)p失的行為和結(jié)果給予否定。 所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低?？?jī)效考核的有效性依賴于績(jī)效考核體系以及績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)合理性。
第一部分：績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a（二）績(jī)效評(píng)估原則\x0d\x0a（三）適用范圍、評(píng)估類(lèi)型及時(shí)間\x0d\x0a（四）績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a第二部分：績(jī)效管理流程\x0d\x0a績(jī)效管理流程圖\x0d\x0a第三部分：附件\x0d\x0a1、績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a（1）職能部室人員績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a（2）配送中心人員績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a（3）門(mén)店人員績(jī)效評(píng)估表\x0d\x0a2、轉(zhuǎn)正評(píng)估表\x0d\x0a3、項(xiàng)目評(píng)估表\x0d\x0a4、門(mén)店員工績(jī)效工資比例\x0d\x0a\x0d\x0a第一部分：績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a（一）目的\x0d\x0a1、全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對(duì)人的管理水平；\x0d\x0a2、促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對(duì)工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；\x0d\x0a3、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；\x0d\x0a4、鼓勵(lì)員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jī)效；\x0d\x0a5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。\x0d\x0a（二）績(jī)效評(píng)估原則\x0d\x0a1、客觀公正：\x0d\x0a各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。\x0d\x0a2、公平：\x0d\x0a對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。\x0d\x0a3、雙向溝通：\x0d\x0a向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響，對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。\x0d\x0a4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：\x0d\x0a評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。\x0d\x0a5、尊重差異：\x0d\x0a評(píng)估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來(lái)，主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。\x0d\x0a6、尊重及保密：\x0d\x0a尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。\x0d\x0a（三）適用范圍、評(píng)估類(lèi)型及時(shí)間\x0d\x0a1、適用范圍：績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工；\x0d\x0a2、年/半年/季/月度績(jī)效評(píng)估：\x0d\x0a1)年度評(píng)估\x0d\x0a職能部室、配送中心人員：針對(duì)員工去年全年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；\x0d\x0a2)半年度評(píng)估\x0d\x0a門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員：針對(duì)員工上半年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；\x0d\x0a3)季度評(píng)估\x0d\x0a綜超門(mén)店員工：針對(duì)員工上季度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門(mén)店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；\x0d\x0a4)月度評(píng)估\x0d\x0a標(biāo)超門(mén)店員工：針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門(mén)店所有正式員工（含防損員），每月1次。\x0d\x0a3、年終績(jī)效評(píng)估\x0d\x0a1)職能部室、配送中心人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a2)門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員\x0d\x0a1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a3)綜超門(mén)店員工\x0d\x0a以該員工上年4個(gè)季度績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)＝（1季度成績(jī)+2季度成績(jī)+3季度成績(jī)+4季度成績(jī)）/4，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；\x0d\x0a4)標(biāo)超門(mén)店員工\x0d\x0a以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)＝（1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī)）/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。\x0d\x0a4、轉(zhuǎn)正評(píng)估：新員工入職后試用期滿，由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門(mén)店見(jiàn)習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。\x0d\x0a5、項(xiàng)目評(píng)估：項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。\x0d\x0a（四）績(jī)效管理規(guī)定\x0d\x0a1、績(jī)效管理中各部門(mén)的職責(zé)\x0d\x0a（1）人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門(mén)工作目標(biāo)分解到崗位；\x0d\x0a2)、擬定績(jī)效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各部門(mén)要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績(jī)效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；\x0d\x0a3)、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用；\x0d\x0a4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對(duì)實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；\x0d\x0a5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門(mén)按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作；\x0d\x0a6)、及時(shí)收集績(jī)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫(xiě)績(jī)效分析報(bào)告；\x0d\x0a7)、根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用；\x0d\x0a8)、負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。\x0d\x0a（2）各部門(mén)在績(jī)效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門(mén)工作目標(biāo)分解到崗位；\x0d\x0a2)、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門(mén)的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)；\x0d\x0a3)、向人力資源部反饋本部門(mén)對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見(jiàn)和建議。\x0d\x0a（3）、公司高層在績(jī)效管理中的職責(zé)：\x0d\x0a1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定；\x0d\x0a2)、負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)；\x0d\x0a3)、對(duì)績(jī)效管理制度、實(shí)施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績(jī)效考核實(shí)施中予以指導(dǎo)。\x0d\x0a2、評(píng)估程序\x0d\x0a（1）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知（實(shí)施方案），說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排；\x0d\x0a（2）考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫(xiě)自我評(píng)估表；\x0d\x0a（3）直接上級(jí)填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表；\x0d\x0a（4）績(jī)效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評(píng)價(jià)、制訂改進(jìn)計(jì)劃或新的工作目標(biāo)；\x0d\x0a（5）隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)；\x0d\x0a（6）各部門(mén)匯總本部門(mén)評(píng)估表，由部門(mén)第一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部；\x0d\x0a（7）人力資源部匯總各部門(mén)評(píng)估表，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，評(píng)估資料存檔。\x0d\x0a3、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用原則及效力\x0d\x0a（1）應(yīng)用原則\x0d\x0a1)、評(píng)估結(jié)果要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案；\x0d\x0a2)、對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰；\x0d\x0a3)、職能部室、配送中心員工評(píng)估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評(píng)估當(dāng)月體現(xiàn)；\x0d\x0a4)、門(mén)店員工如在績(jī)效評(píng)估后晉升/降職并調(diào)整級(jí)別工資，則評(píng)估當(dāng)月至下次評(píng)估前不發(fā)放績(jī)效工資（標(biāo)超門(mén)店店長(zhǎng)級(jí)人員除外）；如下次評(píng)估該員工無(wú)職務(wù)及級(jí)別工資調(diào)整，則應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資。\x0d\x0a（2）效力\x0d\x0a1)、作為員工獲得績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；\x0d\x0a2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；\x0d\x0a3）、決定對(duì)員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配；\x0d\x0a4）、決定對(duì)員工的人事獎(jiǎng)懲及解聘：\x0d\x0a一年內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為A級(jí)員工，并無(wú)其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評(píng)為C－級(jí)（店長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)）或C級(jí)（組長(zhǎng)級(jí)、員工級(jí)）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。\x0d\x0a4、門(mén)店績(jī)效評(píng)估工資構(gòu)成\x0d\x0a員工工資由基本工資和績(jī)效工資組成。\x0d\x0a員工工資＝基本工資＋基本工資＊績(jī)效工資比例。（績(jī)效工資比例見(jiàn)附件）\x0d\x0a5、監(jiān)督與申訴\x0d\x0a1、在評(píng)估過(guò)程中，人力資源部有權(quán)對(duì)各部門(mén)績(jī)效評(píng)估工作進(jìn)行全面監(jiān)督。\x0d\x0a2、被評(píng)估者享有申訴權(quán)利，如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。\x0d\x0a（五）附則\x0d\x0a1、本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績(jī)效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。\x0d\x0a2、本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。\x0d\x0a一．目的\x0d\x0a明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程\x0d\x0a二．招聘原則\x0d\x0a1、公平、公正、公開(kāi)的原則\x0d\x0a2、依據(jù)各部門(mén)提出的人員需求及崗位要求\x0d\x0a3、節(jié)約招聘費(fèi)用的原則\x0d\x0a三．適用范圍\x0d\x0a1、新開(kāi)門(mén)店大規(guī)模員工招聘\x0d\x0a2、職能部室的人員招聘\x0d\x0a3、現(xiàn)有門(mén)店的補(bǔ)員招聘\x0d\x0a四．招聘工作負(fù)責(zé)人\x0d\x0a1、指導(dǎo)、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)\x0d\x0a2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標(biāo)超人事專員\x0d\x0a五．招聘程序\x0d\x0a1、確定招聘需求：\x0d\x0a(1)新開(kāi)門(mén)店員工，流程為：\x0d\x0a①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開(kāi)店計(jì)劃制定人員編制；\x0d\x0a②人力資源部與相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部對(duì)人員編制；\x0d\x0a③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。\x0d\x0a(2)職能部室及現(xiàn)有門(mén)店人員，流程為：\x0d\x0a①用人部門(mén)根據(jù)部門(mén)編制和人員流動(dòng)情況填寫(xiě)《職位空缺申報(bào)表》，提出招聘需求；\x0d\x0a②人力資源部審核招聘需求。\x0d\x0a2、制訂招聘計(jì)劃\x0d\x0a主要包括以下事項(xiàng)：\x0d\x0a(1)招聘崗位和人數(shù)：\x0d\x0a在門(mén)店編制范圍內(nèi)，參考實(shí)際需求確定招聘崗位和人數(shù)。\x0d\x0a(2)時(shí)間安排：\x0d\x0a根據(jù)門(mén)店人員到位時(shí)間要求，確定計(jì)劃招聘時(shí)間和人員到位時(shí)間，其中應(yīng)考慮面試時(shí)間、報(bào)批時(shí)間等因素。\x0d\x0a(3)招聘渠道：\x0d\x0aA、店柜組長(zhǎng)級(jí)及以下員工可通過(guò)職介中心、員工推薦、申請(qǐng)人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會(huì)、媒體、勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；\x0d\x0aB、門(mén)店主管級(jí)以上人員及職能部室人員可通過(guò)大型人才招聘會(huì)、人才網(wǎng)、員工推薦、申請(qǐng)人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。\x0d\x0a3、實(shí)施招聘\x0d\x0a電話進(jìn)行通知，需至少提前一天通知流程為：\x0d\x0a（1）發(fā)布招聘信息\x0d\x0a根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式\x0d\x0a（2）收集/篩選資料\x0d\x0a①公司的規(guī)章制度\x0d\x0a②招聘管理規(guī)定\x0d\x0a③崗位說(shuō)明書(shū)\x0d\x0a④用人部門(mén)的崗位要求\x0d\x0a（3）測(cè)試\x0d\x0a①門(mén)店員工、柜組長(zhǎng)、防損員的測(cè)試，測(cè)試流程為：\x0d\x0aA．通知測(cè)試：\x0d\x0a資料初選后，對(duì)預(yù)約測(cè)試的人員需先整理統(tǒng)計(jì)出詳細(xì)名單，并通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書(shū)（電工證、廚師等級(jí)證等）、測(cè)試時(shí)間、地點(diǎn)、到達(dá)方式和路線等；\x0d\x0aB．驗(yàn)證：檢驗(yàn)資料的準(zhǔn)確性、真實(shí)性；\x0d\x0aC．填表：填寫(xiě)《職位申請(qǐng)表》；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0a門(mén)店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門(mén)店店長(zhǎng)\x0d\x0a防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員\x0d\x0a特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員\x0d\x0a門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門(mén)店店長(zhǎng)及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a筆試主要適用于門(mén)店管理人員及專業(yè)人員（如財(cái)務(wù)人員），測(cè)試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試。\x0d\x0a②門(mén)店主管級(jí)以上人員及職能部室人員，流程為：\x0d\x0aA．通知測(cè)試：具體要求同上；\x0d\x0aB．驗(yàn)證：具體要求同上；\x0d\x0aC．填表：具體要求同上；\x0d\x0aD．面試：\x0d\x0al門(mén)店管理人員面試考官：\x0d\x0a主管級(jí)：人力資源部經(jīng)理、門(mén)店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；\x0d\x0a經(jīng)理級(jí)（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理\x0d\x0al職能部室人員面試考官：\x0d\x0a員工級(jí)：人力資源部招聘主管、用人部門(mén)兩級(jí)負(fù)責(zé)人\x0d\x0a主管級(jí)：人力資源部經(jīng)理、用人部門(mén)兩級(jí)負(fù)責(zé)人\x0d\x0a經(jīng)理級(jí)（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門(mén)兩級(jí)負(fù)責(zé)人\x0d\x0aE．筆試：\x0d\x0a考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測(cè)試試題》的考試，應(yīng)聘財(cái)務(wù)的人員還需參加《萬(wàn)家百貨財(cái)務(wù)考試試題》\x0d\x0a③特殊工種測(cè)試，流程為：\x0d\x0a通知測(cè)試：具體要求同上；\x0d\x0a驗(yàn)證：具體要求同上；\x0d\x0a崗位技能測(cè)試：\x0d\x0a測(cè)試其專業(yè)技能，由人力資源部開(kāi)測(cè)試通知單通知應(yīng)聘者進(jìn)行崗位技能測(cè)試，測(cè)試合格由主管（或經(jīng)理）和測(cè)試主持人簽署意見(jiàn)；\x0d\x0aA．填表：具體要求同上；\x0d\x0aB．筆試：具體要求同上；\x0d\x0aC．復(fù)試：此環(huán)節(jié)僅針對(duì)部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進(jìn)行；\x0d\x0a4、背景調(diào)查\x0d\x0a（1）對(duì)員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應(yīng)向其所在地居委會(huì)/派出所核實(shí)其基本情況，杜絕有劣績(jī)?nèi)藛T；\x0d\x0a（2）門(mén)店主管級(jí)以上人員及職能部室的人員需開(kāi)據(jù)離職證明；\x0d\x0a（3）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔(dān)保書(shū)內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；\x0d\x0a（4）調(diào)查應(yīng)聘者時(shí)，須對(duì)其情況予以保密；\x0d\x0a（5）此環(huán)節(jié)可依實(shí)際情況在之前的程序中進(jìn)行。\x0d\x0a5、錄用報(bào)到\x0d\x0a（1）報(bào)批：報(bào)批流程應(yīng)在五個(gè)工作日完成。\x0d\x0a①門(mén)店員工、防損員、特殊工種，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部統(tǒng)計(jì)招聘員工詳細(xì)名單\x0d\x0aB．5個(gè)工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)\x0d\x0aC．培訓(xùn)考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)\x0d\x0a②門(mén)店組長(zhǎng)級(jí)人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)相應(yīng)門(mén)店店長(zhǎng)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0a③門(mén)店主管級(jí)以上管理人員，流程為：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員材料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)相應(yīng)業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a④職能部室人員，流程為：\x0d\x0al經(jīng)理級(jí)以下：\x0d\x0aA.人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)城市人力資源經(jīng)理審批。\x0d\x0al經(jīng)理級(jí)（含）以上：\x0d\x0aA．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人審批；\x0d\x0aB．呈報(bào)華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。\x0d\x0a（2）通知錄用：報(bào)批流程完成后3個(gè)工作日內(nèi)完成，流程為：\x0d\x0a①通知報(bào)到：在報(bào)批流程完成當(dāng)天完成通知報(bào)到工作（報(bào)到時(shí)間以用人部門(mén)要求時(shí)間為準(zhǔn)），并通知錄用者報(bào)到時(shí)須帶六張一寸藍(lán)底彩色照片及健康證；\x0d\x0a②資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；\x0d\x0a③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；\x0d\x0a④公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡(jiǎn)介》；\x0d\x0a\x0d\x0a六．注意事項(xiàng)\x0d\x0a1.面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)禮貌、尊重；\x0d\x0a2.招聘人員應(yīng)清晰準(zhǔn)確地告知應(yīng)聘者相關(guān)事項(xiàng)；\x0d\x0a3.如應(yīng)聘者表示拒絕面試，招聘人員應(yīng)致謝并禮貌地詢問(wèn)原因，同時(shí)做好記錄，并將拒絕面試的應(yīng)聘者資料錄入門(mén)店人才資料庫(kù)；\x0d\x0a4.回答應(yīng)聘者提問(wèn)應(yīng)不違背公司原則；\x0d\x0a七．其它事項(xiàng)\x0d\x0a1、本規(guī)定僅限華潤(rùn)萬(wàn)家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。\x0d\x0a2、本規(guī)定自2005年1月20日起開(kāi)始試行。\x0d\x0a3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤(rùn)萬(wàn)家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍\x0d\x0a1、目的：為了樹(shù)立企業(yè)形象，嚴(yán)肅辦公紀(jì)律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。\x0d\x0a2、適用范圍：制度適用于華潤(rùn)萬(wàn)家華北區(qū)全體員工。\x0d\x0a（二）管理規(guī)定\x0d\x0a1、著裝\x0d\x0a（1）員工上班著裝應(yīng)整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無(wú)掉扣，無(wú)破洞。\x0d\x0a（2）著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運(yùn)時(shí)可除外）。\x0d\x0a（3）男員工上班應(yīng)穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應(yīng)穿著：職業(yè)裝，鼓勵(lì)化淡妝，不佩戴過(guò)分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應(yīng)按規(guī)定著裝。\x0d\x0a（4）門(mén)店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門(mén)店、辦公場(chǎng)所以外著工衣。\x0d\x0a（5）上班時(shí)間內(nèi)嚴(yán)禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運(yùn)動(dòng)鞋等非正式服裝，嚴(yán)禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。\x0d\x0a（6）門(mén)店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時(shí)間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時(shí)間禁止戴帽。\x0d\x0a（7）員工上班時(shí)間應(yīng)穿皮鞋，鞋應(yīng)保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門(mén)店海鮮檔員工、雨天場(chǎng)外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。\x0d\x0a（8）總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個(gè)工作日或出差當(dāng)天可著與工作場(chǎng)合相適應(yīng)的輕便服裝或休閑裝。\x0d\x0a（9）遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動(dòng)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司要求和場(chǎng)合不同，恰當(dāng)著裝。\x0d\x0a2、發(fā)式\x0d\x0a（1）員工上班時(shí)間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無(wú)異味。\x0d\x0a（2）男員工不得留長(zhǎng)發(fā)，不得剃光頭。\x0d\x0a（3）女員工的具體發(fā)式不限，以符合個(gè)人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。\x0d\x0a（4）員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過(guò)于夸張的顏色，如：大紅色、藍(lán)色、白色等。\x0d\x0a3、工牌\x0d\x0a（1）員工進(jìn)入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應(yīng)垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門(mén)店員工工牌應(yīng)端正佩帶在左胸適當(dāng)位置，非因工作需要不得在門(mén)店、辦公場(chǎng)所以外佩帶工牌。\x0d\x0a（2）工牌如有遺失或損壞，應(yīng)立即到人力資源部辦理工牌補(bǔ)發(fā)或維修。\x0d\x0a（3）不得在工牌上亂貼亂畫(huà)，保持工牌的整潔\x0d\x0a（4）嚴(yán)禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。\x0d\x0a（三）附則\x0d\x0a（1）員工應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定著裝，人力資源部將進(jìn)行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。\x0d\x0a（2）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。
員工績(jī)效考核表可以從員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)。員工績(jī)效考核表用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?！菊? 員工績(jī)效考核表要怎么填【提問(wèn)】 員工績(jī)效考核表可以從員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)和統(tǒng)計(jì)。員工績(jī)效考核表用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。【回答】 一般填寫(xiě)的內(nèi)容較少，文字簡(jiǎn)單清晰，大多數(shù)公司的績(jī)效考核是BSC考核。【回答】 績(jī)效考核一般是由人事部牽頭的，然后再落實(shí)到每個(gè)部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行考核的?！净卮稹? 公司的績(jī)效考核都是模板化的東西，不熟悉的可以先熟悉一下公司以往的績(jī)效考核【回答】 然后再根據(jù)今年的情況問(wèn)一下領(lǐng)導(dǎo)今年的績(jī)效考核打多少分合適。因?yàn)檫@關(guān)系到個(gè)人以及部門(mén)的利益，同時(shí)也關(guān)系到公司的利益?！净卮稹? 我把表發(fā)給你 工作內(nèi)容發(fā)給你 你幫我填寫(xiě)可以嗎【提問(wèn)】 我不是你們公司的，交給我填寫(xiě)沒(méi)得用，只會(huì)讓你挨罵【回答】 交給外人挑這種表……你工作是不想要了……不懂可以請(qǐng)教人事部的同事?！净卮稹?br>電商運(yùn)營(yíng)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)有：營(yíng)業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費(fèi)用率等，再給每個(gè)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運(yùn)營(yíng)人員除了考核關(guān)鍵績(jī)效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動(dòng)性等?？偟膩?lái)說(shuō)還是考核KPI為主，行為績(jī)效為輔。具體詳見(jiàn)下方鏈接。 網(wǎng)頁(yè)鏈接
電商運(yùn)營(yíng)有運(yùn)營(yíng)專員、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，不同的運(yùn)營(yíng)崗位績(jī)效考核表也是有所不同的，例如電商運(yùn)營(yíng)專員績(jī)效指標(biāo)有：營(yíng)業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費(fèi)用率等，再給每個(gè)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運(yùn)營(yíng)人員除了考核關(guān)鍵績(jī)效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動(dòng)性等?？偟膩?lái)說(shuō)還是考核KPI為主，行為績(jī)效為輔。具體詳見(jiàn)下方鏈接。 網(wǎng)頁(yè)鏈接
電子商務(wù)部各崗位KPI： 運(yùn)營(yíng)專員KPI：營(yíng)業(yè)額完成率、推廣費(fèi)用率、引流完成率等； 售前客服專員KPI：營(yíng)業(yè)額完成率、咨詢轉(zhuǎn)化率、退貨換貨率等； 售后客服KPI：退貨完成率、換貨完成率、客戶投訴處理完成率等： 所有崗位KPI詳細(xì)請(qǐng)見(jiàn)：網(wǎng)頁(yè)鏈接 含電子商務(wù)部13個(gè)重要崗位
電商運(yùn)營(yíng)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)有：營(yíng)業(yè)額完成率、引流完成率、推廣費(fèi)用率等，再給每個(gè)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重和目標(biāo)值。當(dāng)然運(yùn)營(yíng)人員除了考核關(guān)鍵績(jī)效（KPI）也要考核一些行為指標(biāo)，如執(zhí)行力，工作主動(dòng)性等。總的來(lái)說(shuō)還是考核KPI為主，行為績(jī)效為輔。具體詳見(jiàn)下方鏈接。 網(wǎng)頁(yè)鏈接