2、目標(biāo)考評法。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標(biāo)，根據(jù)你的完成情況考評。目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。當(dāng)然了，兩方必須協(xié)商一致。  3、序列比較法。這是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評

1. 目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法是一種基于目標(biāo)設(shè)定和達(dá)成情況的績效考核方法。公司通過設(shè)定具體的工作目標(biāo)和指標(biāo)，員工需要完成這些目標(biāo)并提交相應(yīng)的數(shù)據(jù)證明。管理層將根據(jù)是否達(dá)成目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的質(zhì)量來評估員工的績效。2.

績效考核方法有很多，以下是常見的幾種績效考核方法：1. 定量評價(jià)法：以任務(wù)完成率、生產(chǎn)效率、工作量、工作質(zhì)量等量化指標(biāo)為基礎(chǔ)，對員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)。評估的結(jié)果一般是一個具體的數(shù)字或者分?jǐn)?shù)。2. 定性評價(jià)法：通

設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標(biāo)。同時，在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實(shí)施有據(jù)可依。對所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細(xì)化，比如制單的準(zhǔn)確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財(cái)務(wù)或者人資，所有的支持部門都

外貿(mào)部績效考核方法有什么

具體來說,他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到市場銷售人員績效考核辦法以上,就可以得到20分。 如果市場銷售人員績效考核辦法以上都合格的話,就得滿分了;如果80%以上合格,得18分;如果70%以上合格,得15分;如果60%以上合格,得10分;如果低于60%,就

【銷售人員績效考核辦法(一)】 為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo),最大化拓展市場銷售空間,公司對銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法: 一、銷售部設(shè):經(jīng)理一名,銷售人員定崗四名,銷售部內(nèi)勤一名: 二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度

1、考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。 2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》,對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。 2、年度考核 本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。 員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值

銷售人員績效考核辦法

銷售業(yè)務(wù)員個人工作計(jì)劃5篇 銷售員銷售個人工作計(jì)劃 公司銷售員個人工作計(jì)劃 銷售部績效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工

1.銷售績效考核方案 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。 3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),

1、考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。 2、考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為XX人,其中銷售主管X人,銷售業(yè)務(wù)員XX人。 三、考核目的 1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定 業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃,根據(jù)公司本月的營銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營銷目標(biāo)確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。 基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個業(yè)務(wù)員必須完

業(yè)務(wù)員績效考核方案

kpi考核的三大指標(biāo) 1、效益類指標(biāo)：如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等；2、營運(yùn)類指標(biāo)：比如部門管理費(fèi)用控制、市場份額等；3、組織類指標(biāo)：例如滿意度水平、服務(wù)效率等。kpi考核的三大指標(biāo)是將品德、工作績效、能力和態(tài)度，用科學(xué)方

kpi績效考核指標(biāo) 一是效益類指標(biāo),如資產(chǎn)盈利效率、盈利水平等; 二是營運(yùn)類指標(biāo),如部門管理費(fèi)用控制、市場份額等; 三是組織類指標(biāo),如滿意度水平、服務(wù)效率等。 kpi績效考核原則 S代表具體(Specific),指績效考核要切中特定的工作指標(biāo),

5、銷售價(jià)格控制率（實(shí)際銷售價(jià)格/公司指導(dǎo)價(jià)）；6、新進(jìn)銷售人員培養(yǎng)合格率（以新銷售人員轉(zhuǎn)正為標(biāo)準(zhǔn)）。關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 銷售額/銷售量：考核期內(nèi)各項(xiàng)業(yè)務(wù)銷售收入總計(jì)/銷售數(shù)量總計(jì)；銷售計(jì)劃達(dá)成率：實(shí)際完成的銷售量/計(jì)

銷售目標(biāo)達(dá)成率＝銷售量÷今年銷售目標(biāo)量 •銷售毛利率＝（銷售金額－費(fèi)用）÷銷售金額•銷售成本率＝（廣告＋零售＋管理）÷銷售金額•銷售利潤成長率＝銷售利潤÷去年同期銷售利潤•銷售毛利成長率＝

求業(yè)務(wù)員KPI績效考核指標(biāo)?

工作效率主要通過 長短期的計(jì)劃來實(shí)現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務(wù)員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績上 檢查主要是新客戶開發(fā)的進(jìn)程有沒有按照公司規(guī)定進(jìn)行 新產(chǎn)品有沒有及時推薦給所有客戶 文件擺放和各種統(tǒng)計(jì)表格是否按時完成

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進(jìn)，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點(diǎn)主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進(jìn)行360度考核（即是四個人

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進(jìn)新的詢價(jià)）；3. 每個月談成的項(xiàng)目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識 在銷售活動中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

就未達(dá)到績效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計(jì)劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進(jìn)的項(xiàng)目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項(xiàng)、確認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識 在銷售活動中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標(biāo)就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價(jià)，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵?！　《?、KPI績效考核方法　　1、由人力資源部門制定考核制度包括原則、措施、指標(biāo)、方法等　　2、由總經(jīng)理辦公室審議　　3、通過后由人力資源部下達(dá)考核通知　　4、各職能部門根據(jù)通知精神，填寫考核表，進(jìn)行內(nèi)部審核　　5、由人力資源部審查核實(shí)后，匯總當(dāng)期考核結(jié)果，制定報(bào)告　　6、由總經(jīng)理辦公室審核后，經(jīng)過總經(jīng)理簽批　　7、最后由人力資源部執(zhí)行獎勵，并進(jìn)行檔案記錄　　三、KPI績效考核表格　　關(guān)鍵指標(biāo)是： 什么人、什么地點(diǎn)、什么時間、干什么事、怎么干、花多少代價(jià)、干出什么效果的5W2H績效考核表格　　企業(yè)內(nèi)勤人員和業(yè)務(wù)人員　　員工通用項(xiàng)目考核表　　編號： 　　　　　　 任職人： 　　　　　　　　　　　　　 年 　　月　　日　　考 核　　項(xiàng) 目 考 核　　要 素 考 核 內(nèi) 容 標(biāo)準(zhǔn)分 加、扣分　　自評 考核小組 考核　　得分　　職業(yè)　　道德　　（20） 忠于職守 熱愛本崗位工作 4　　工作素質(zhì) 熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作 4　　團(tuán)結(jié)精神 關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作 4　　業(yè)務(wù)學(xué)習(xí) 鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn) 4　　服務(wù)態(tài)度 對內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情 4　　工作　　態(tài)度　?。?0） 遵守制度 遵守公司規(guī)章制度 4　　出勤情況 滿勤 4　　工作積極性 對高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情 4　　工作責(zé)任性 完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性 4　　工作協(xié)調(diào)性 與同事、上司合作的情況 4　　工作　　成果　?。?2） 完成任務(wù) 有否完成任務(wù)的具體計(jì)劃安排 10　　成本意識 努力減少時間、物質(zhì)上的損失 8　　創(chuàng)新能力 提出改進(jìn)工作的建議情況 5　　特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5　　培養(yǎng)人才 參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn) 4　　其他　　管理　?。?8） 能源管理 節(jié)約能源（水、電等） 3　　設(shè)備管理 愛護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好 3　　財(cái)務(wù)管理 節(jié)約開支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度 3　　物資管理 按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi) 3　　安全防火 安全防火意識強(qiáng)，能主動做好工作 3　　計(jì)劃生育 嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策 3　　總 計(jì) 100　　業(yè)務(wù)人員綜合能力考核表　　被評估人 評估人　　被評估人職務(wù) 評估人職務(wù)　　被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):　　進(jìn)行此次評估的日期 (年/月/日):　　評估步驟:　　單獨(dú)填寫此項(xiàng)評估,不需要和任何人進(jìn)行討論　　填寫完畢,注明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨(dú)立發(fā)送給總部人力資源部;　　人力資源部匯總的評估分?jǐn)?shù)和評估意見,暫時作為內(nèi)部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進(jìn)行反饋．　　如果有必要對被評估人進(jìn)行反饋，我們會先征求評估人的意見．請?jiān)谝韵碌倪x擇中打勾注明你的意愿：　　可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容　　可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容　　絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容　　人力資源部會將評估人的意見及其結(jié)果高度保密　　綜合能力 5-非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進(jìn)；1–不稱職　　1．業(yè)績表現(xiàn)評定分?jǐn)?shù)　　5分- 非常優(yōu)秀　　4分–很好　　3分–合格, 稱職　　2分–需要改進(jìn)　　1分–不稱職　　對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進(jìn)的建議.　　2.專業(yè)知識 評定　　2.1 熟悉工作要求、技能和程序　　2.2 熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品　　2.3熟悉并了解對其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實(shí)際情況及發(fā)展方向　　2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等）　　2.5了解下屬工作及職責(zé)　　評語　　3. 主動性和創(chuàng)造性 評定　　3.1 為達(dá)到工作目標(biāo)而積極地做出 有影響力的償試　　3.2 主動開展工作而非一味被動服從　　3.3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果　　3.4 主動開展工作力求超越預(yù)期目標(biāo)　　3.5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善　　3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進(jìn)行有創(chuàng)造性的償試　　3.7 是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進(jìn)行完善及富于創(chuàng)造性 　　　評語　　4.對客戶的關(guān)注程度 評定　　4.1對內(nèi)部及外部客戶能夠堅(jiān)持關(guān)注其期望值及需求 　　　4.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進(jìn)自身的產(chǎn)品及服務(wù) 　　　4.3 對客戶的需求進(jìn)行積極響應(yīng)并提出改進(jìn)辦法 　　　4.4以客戶為中心進(jìn)行交談并付諸行動 　　　4.5贏得客戶的信任和尊重　　評語　　5. 培養(yǎng)與同客戶溝通的能力 評定　　5.1 能夠建立并保持一個高效的工作集體　　5.2 能夠與同僚溝通并鼓勵并分享信息資源 　　　5.3 能夠全面、實(shí)時并及時地完成業(yè)務(wù)工作評估 　　　5.4能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導(dǎo)意見 　　　5.5 能夠制定確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 　　　5.6 能夠與上屬客戶之間建立縱向溝通　　評語　　6. 判斷力及時效性 評定　　6.1判斷準(zhǔn)確并能夠同時考慮到其它選擇的后果 　　　6.2能夠及時并根據(jù)工作時間表做出判斷 　　　6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風(fēng)險(xiǎn)完成工作 　　　6.4 能夠針對嚴(yán)重問題提出解決意見 　　　6.5 能夠判斷潛在的問題及形式 　　　評語　　7.溝通能力 評定　　7.1 能夠傾聽并表達(dá)自己對有關(guān)信息的認(rèn)知 　　　7.2 能夠征求意見并做出積極的回應(yīng) 　　　7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進(jìn)行正確表達(dá)并產(chǎn)生同樣的效果 　　　7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進(jìn)行演示 　　　7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性 　　　7.6 能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊 　　　評語　　8. 工作責(zé)任心 評定　　8.1 出席會議發(fā)問及遵守時間情況　　8.2可信度和可依賴度 　　　8.3 接受工作任務(wù)情況及本人對完成工作的投入程度 　　　8.4 樂于與其他人共事并提供協(xié)助 　　　8.5 能夠節(jié)約并有效控制開支 　　　8.6 能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔?　　　評語　　9. 計(jì)劃性 評定　　9.1 能夠有效制定自我工作計(jì)劃并確定資源　　9.2 能夠準(zhǔn)確劃定工作和項(xiàng)目的期限及難度　　9.3 能夠預(yù)測問題并制定預(yù)案 　　　評語　　10. 工作質(zhì)量 評定　　10.1 對工作中的細(xì)節(jié)及準(zhǔn)確度給予應(yīng)有的重視 　　　10.2能夠按時高質(zhì)量地完成工作 　　　10.3 準(zhǔn)確完成工作并體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)水平 　　　評語:　　11.團(tuán)隊(duì)精神 評定　　11.1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標(biāo)　　11.2 能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題　　11.3 能夠以行動表達(dá)對他人需求的理解以及成就的贊賞　　11.4能夠與他人共享成功的喜悅　　評語　　評估人對被評估人的綜合能力概述　　___________________________________________________________________　　評估人簽名：_________________　　示例 多個崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)　　員工培訓(xùn)與發(fā)展主管的績效標(biāo)準(zhǔn)　　工作職責(zé) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 績效標(biāo)準(zhǔn)　　制定與實(shí)施員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃　　1.員工的生產(chǎn)力有所提高；　　2.員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)；　　3.管理人員的勝任力得到提高?！　?. 50%～70%的主管人員認(rèn)為其下屬有如下表現(xiàn)：　　?*員工的生產(chǎn)率明顯提高；　　?*員工能很快掌握新的工作技能；　　?*員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷?！　?. 75%～90%的員工在培訓(xùn)期未能達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)；　　3. 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)；　　4. 98%～99%的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)期內(nèi)完成；　　5. 70%～80%的管理者表現(xiàn)出核心領(lǐng)導(dǎo)勝任力?！　椭鷨T工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃　　1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；　　2. 裁員后的組織內(nèi)部員工安置得到管理者的認(rèn)可?！　〗T工發(fā)展中心 培訓(xùn)的職能滿足組織發(fā)展的需要　　1. 直線管理者認(rèn)為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；　　2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限；　　3. 直線管理者愿意主動提供未來的培訓(xùn)發(fā)展需求；　　4. 一年內(nèi)只有1～2次來自其他部門的抱怨；　　5. 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)?！　∈占c提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息資料 提供的信息支持商業(yè)目標(biāo)　　1. 85%～90%的使用者認(rèn)為得到的信息支持商業(yè)目標(biāo)；　　2. 收集信息的費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)?！　×_列的表格是需要根據(jù)實(shí)際去變通的，每一次自己動手寫寫就會有較大的提升，總之績效考核需要考核表作為工具，但是管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什么，如何填表才更符合績效管理的理念，畢竟，績效管理的“功夫”在表格的背后！
績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四個階段如下：一、績效考核需求分析 該階段需要進(jìn)行績效考核的需求分析，如考核的對象、考核的內(nèi)容、考核的程度以及考核需要實(shí)現(xiàn)的效果進(jìn)行確認(rèn)，這是績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的前提。二、績效考核指標(biāo)設(shè)置　　該階段在考核需求分析的基礎(chǔ)上，對需要考核的部門、崗位職能的不同進(jìn)行指標(biāo)的量化設(shè)計(jì)，這個量化包括指標(biāo)的考核內(nèi)容，指標(biāo)的完成情況以及各指標(biāo)之間的權(quán)重等。三、績效考核機(jī)制原理　　考核機(jī)制要貫穿整個考核流程，如績效管理系統(tǒng)可在考核過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，將問題通過系統(tǒng)推送的方式通知到相關(guān)負(fù)責(zé)人，督促其及時進(jìn)行處理等；如系統(tǒng)可將在考核過程中，各項(xiàng)指標(biāo)情況完成均優(yōu)良的考核對象圈出，進(jìn)行嘉獎，激發(fā)工作人員的潛能等。四、績效考核結(jié)果監(jiān)測　　最后，是績效管理的考核結(jié)果監(jiān)測。這個結(jié)果分析，可按月度、季度和年度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由系統(tǒng)智能分析得出。領(lǐng)導(dǎo)層通過考核結(jié)果的監(jiān)測，可對歷史工作成果進(jìn)行檢查，并指導(dǎo)即將開展的工作?？冃гu價(jià)的指標(biāo)和方法的選擇對結(jié)果的影響：　　績效評價(jià)的指標(biāo)和方法選擇不當(dāng)，將造成“考核結(jié)果不準(zhǔn)確”，“考核結(jié)果不公平＂＂無法達(dá)到考核目的＂、＂考核系統(tǒng)形同虛設(shè)“，甚至”“產(chǎn)生考核負(fù)面效應(yīng)”的效果。 小公司的績效考核，建議靈活處理，先期只針對核心業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核，對輔助性的部門在考核的第二階段再行設(shè)計(jì)。對核心業(yè)務(wù)部分的考核，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行量化，如果是銷售，則不主張?jiān)谄渌?xì)節(jié)上管得過嚴(yán)，否則容易適得其反。 廣東奧博信息產(chǎn)業(yè)有限公司 （400-691-8838）是績效管理專家，可以委托進(jìn)行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)。
績效考核的設(shè)計(jì)制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計(jì)劃，確定 KPI 體系的整體目標(biāo)，比如提高營收或者削減成本。這是總目標(biāo)，是接下來所有工作的指導(dǎo)方向。 第二步便是設(shè)置具體的階段性目標(biāo)，比如對應(yīng)提高營收或者削減成本的總目標(biāo)，我們可以設(shè)定“未來十二個月內(nèi)提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。 第三步是關(guān)鍵一步：針對已經(jīng)制定好的階段性目標(biāo)，設(shè)計(jì)對應(yīng)的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標(biāo)，是因?yàn)樗鼈兘M合起來可以有效地反映出階段性目標(biāo)的完成情況。 打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過一個個具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機(jī)構(gòu)角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展?fàn)顩r、復(fù)盤成功經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)吸取教訓(xùn)的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當(dāng)一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當(dāng)于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。 在設(shè)計(jì) KPI 的過程中，設(shè)計(jì)者往往會參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標(biāo)的眾多因素中，找出最關(guān)鍵的 20%（近似值）對其量化，進(jìn)而轉(zhuǎn)為可執(zhí)行的指標(biāo)。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關(guān)鍵績效”正是此意。 制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會收集所有計(jì)算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁面訪問量、關(guān)鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當(dāng)然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來做計(jì)算和統(tǒng)計(jì)的原始數(shù)據(jù)。 有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計(jì)算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就出爐了。
您好，您的問題包括兩個方面，一方面是外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績效考核體系，另一方面是員工的薪酬激勵（績效獎金確立，中長期激勵）。 一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和銷售人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)，可以從以下幾個方面進(jìn)行思考： 設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標(biāo)。同時，在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。 明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實(shí)施有據(jù)可依。對所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績效考核提供依據(jù)。 將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進(jìn)行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。 二．外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵 建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，常見的薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。 科學(xué)合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調(diào)動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實(shí)現(xiàn)個人和組織的雙贏。 希望這些對您有幫助，如果您想了解更詳細(xì)的信息可以私信我或到人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。