績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據(jù)組織的戰(zhàn)略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有

衡量績效考核是否有效的幾個主要衡量標準包括以下幾個方面：目標達成率：績效考核的目的是為了評估員工在工作中的表現(xiàn)和能力，而目標達成率是衡量員工工作表現(xiàn)的一個重要指標。如果員工的目標達成率高，說明員工的工作表現(xiàn)較好，

績效考評標準由三個要素組成：標準強度和頻率、標號、標度。1、標準強度和頻率 所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標準強度和頻率屬于評價的主要組成部分。2、標號 所謂

4. 工作質(zhì)量：工作質(zhì)量是對員工工作質(zhì)量的衡量標準，包括工作精度、工作準確性、工作完整性等方面。5. 客戶滿意度：客戶滿意度是對員工服務質(zhì)量的衡量標準，包括客戶反饋、客戶滿意度調(diào)查、服務效率等方面。以上評價標準可以

6. 公正性：評價標準應該公正、中立，并避免主觀偏見。確保標準能夠客觀地評估員工的績效，而不受個人偏好或主觀判斷的影響?？梢允褂妹鞔_的量化指標或多個評估者的意見進行校正。7. 持續(xù)改進：評價標準應該是可調(diào)整和改進的。

任何的考核標準的制定都可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶(上級)的評價五個部分組成。例如你要制定一份績效考核實施方案。從數(shù)量上來說,可以是一份,也可以規(guī)定多少字,也可以規(guī)定有多少分冊等。從質(zhì)量上來說,可以是,某某辦公會議

3、目標計劃必須是可執(zhí)行的；4、目標計劃必須是可行的；5、目標計劃必須有時間表。準則五：績效考核必須保證溝通暢通無阻 包括面對面的交流，還包括目標標準溝通，績效結(jié)果溝通，績效面談等等，另外，員工的自我評定也是一種溝

績效考核評價標準

2、目標考評法。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標，根據(jù)你的完成情況考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。當然了，兩方必須協(xié)商一致。  3、序列比較法。這是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評

1. 目標管理法：目標管理法是一種基于目標設定和達成情況的績效考核方法。公司通過設定具體的工作目標和指標，員工需要完成這些目標并提交相應的數(shù)據(jù)證明。管理層將根據(jù)是否達成目標和達成目標的質(zhì)量來評估員工的績效。2.

績效考核方法有很多，以下是常見的幾種績效考核方法：1. 定量評價法：以任務完成率、生產(chǎn)效率、工作量、工作質(zhì)量等量化指標為基礎，對員工的工作績效進行評價。評估的結(jié)果一般是一個具體的數(shù)字或者分數(shù)。2. 定性評價法：通

設置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。同時，在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細化，比如制單的準確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財務或者人資，所有的支持部門都

外貿(mào)部績效考核方法有什么

績效考核的標準通常是由組織或公司根據(jù)其業(yè)務目標、戰(zhàn)略、文化和員工角色的具體要求而確定的。績效考核的標準可以是定性的或定量的，可以根據(jù)不同崗位和員工的性質(zhì)而有所不同。以下是一些可能用于績效考核的常見標準：1. 工作

績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的.工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標

績效考核標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據(jù)組織的戰(zhàn)略,就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準,標準盡管可有多項,每一項也有很明細的要求,但衡量績效的總的原則只有兩條:是否使工作

績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。依據(jù)組織的戰(zhàn)略，就可制訂個人或群體的工作行為和工作成果標準，標準盡管可有多項，每一項也有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有

準則五：績效考核必須保證溝通暢通無阻 包括面對面的交流，還包括目標標準溝通，績效結(jié)果溝通，績效面談等等，另外，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些幫助等等，都可以在考核時寫清

績效考核的標準是什么

銷售業(yè)務績效考核方案1 一、考核時間：每年10月 二、考核適用范圍 績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定

銷售業(yè)務員個人工作計劃5篇 銷售員銷售個人工作計劃 公司銷售員個人工作計劃 銷售部績效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,及時改進和提升工作品質(zhì),激勵成績突出的員工,鞭策落后員工

1.銷售績效考核方案 一、考核原則 1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?定性做到公平客觀。 3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,

1、考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。 2、考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為XX人,其中銷售主管X人,銷售業(yè)務員XX人。 三、考核目的 1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)

1、業(yè)務員月度業(yè)務指標的制定 業(yè)務員每個月都應該制定自己的業(yè)務計劃,根據(jù)公司本月的營銷目標,設定本月的業(yè)務量。公司根據(jù)業(yè)務員設定的業(yè)務量,結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務員的基本業(yè)務指標。 基本業(yè)務指標是每個業(yè)務員必須完

業(yè)務員績效考核方案

績效考核的設計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。 第二步便是設置具體的階段性目標，比如對應提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設定“未來十二個月內(nèi)提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。 第三步是關(guān)鍵一步：針對已經(jīng)制定好的階段性目標，設計對應的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。 打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過一個個具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機構(gòu)角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展狀況、復盤成功經(jīng)驗、總結(jié)吸取教訓的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。 在設計 KPI 的過程中，設計者往往會參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關(guān)鍵的 20%（近似值）對其量化，進而轉(zhuǎn)為可執(zhí)行的指標。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關(guān)鍵績效”正是此意。 制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會收集所有計算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁面訪問量、關(guān)鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來做計算和統(tǒng)計的原始數(shù)據(jù)。 有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標準，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關(guān)鍵績效考核指標就出爐了。
您好，您的問題包括兩個方面，一方面是外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績效考核體系，另一方面是員工的薪酬激勵（績效獎金確立，中長期激勵）。 一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考： 設置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。同時，在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。 明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。 將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準。 二．外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵 建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，常見的薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。 科學合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調(diào)動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現(xiàn)個人和組織的雙贏。 希望這些對您有幫助，如果您想了解更詳細的信息可以私信我或到人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。
考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。 考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。 員工績效考核注意事項 績效評估會議往往是在片刻之間給出的，在到期前的最后一秒安排。告知員工他們的會議將在什么時候舉行以及會議的內(nèi)容是有價值的。讓人們確切地知道他們什么時候可以接受評估，并讓他們了解會議的內(nèi)容，可以減少相關(guān)的焦慮，提高會議的效率。 在績效評估的基礎上創(chuàng)建一個行動計劃，是將績效會議的重點從過去轉(zhuǎn)移到現(xiàn)在和未來的一種方式。一個好的行動計劃將考慮到績效評估的要素，并為不同的目標規(guī)定日期。行動計劃應該為員工和進行評估的經(jīng)理制定。經(jīng)理的目標可以包括跟進員工的目標，并解決員工指定的各種操作問題。