生產(chǎn)線員工績(jī)效考核方案模板【一】 考核工作有據(jù)可依,有張可循,根據(jù)公司《xx》的文件精神,特制定本考核方案。 本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。 以扣分考核為基本形式,扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評(píng)比一次,普通員工的考核工資為xx元

績(jī)效考核評(píng)估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重 自我 評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分

部門績(jī)效考核方案模板1 KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確

1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)

一類:天堂鎮(zhèn)、溫泉鎮(zhèn)、來榜鎮(zhèn)、河圖鎮(zhèn)、店前鎮(zhèn)、白帽鎮(zhèn)、菖蒲鎮(zhèn)、蓮云鄉(xiāng)(以“區(qū)鄉(xiāng)合一”體制參與部門績(jī)效考核,鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合目標(biāo)考核只考核其一票否決事項(xiàng)和民生工程等資料,不參與鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核排行);二類:五河鎮(zhèn)、黃尾鎮(zhèn)、冶溪鎮(zhèn)、響腸鎮(zhèn)、毛

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%

績(jī)效考核的模板

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法,用公平、公正、合理的方式來評(píng)估考核公司各營(yíng)銷人員,以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。 一、營(yíng)銷人員的底薪 公司營(yíng)銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jī)效獎(jiǎng)金。 底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展

銷售部績(jī)效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工,全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,特制定本方案。 (二)考核形式 以業(yè)績(jī)考核為

第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評(píng)估考核公司各聯(lián)絡(luò)處的工作績(jī)效

業(yè)務(wù)績(jī)效考核方案篇一: 銷售人員績(jī)效考核方案 一、考核原則 1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核方案

二、職能分工:銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本 部門銷售員工的銷售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作,展會(huì)組織安排,并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績(jī)情況。 三、銷售人員績(jī)效掛鉤: 1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓

銷售部績(jī)效考核方案 第一部份 前言 第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的

1.銷售績(jī)效考核方案 一、考核原則 1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。 2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。 3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) 1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),

1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標(biāo)的制定 業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計(jì)劃,根據(jù)公司本月的營(yíng)銷目標(biāo),設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量,結(jié)合公司本月的營(yíng)銷目標(biāo)確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標(biāo)。 基本業(yè)務(wù)指標(biāo)是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完

銷售業(yè)務(wù)員個(gè)人工作計(jì)劃5篇 銷售員銷售個(gè)人工作計(jì)劃 公司銷售員個(gè)人工作計(jì)劃 銷售部績(jī)效考核方案范本1 一、考核基本情況 (一)考核目的 為了有效評(píng)價(jià)房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績(jī),及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì),激勵(lì)成績(jī)突出的員工,鞭策落后員工

業(yè)務(wù)員的績(jī)效考核方案

1、業(yè)績(jī)考核 每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計(jì)為24萬元(附銷售指標(biāo)分解),超出部分按1.5%獎(jiǎng)勵(lì)。 個(gè)人業(yè)績(jī)組成: (1)銷售員工號(hào)下的協(xié)議消費(fèi)總額,包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。 (2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊(duì)、會(huì)

kpi考核的優(yōu)點(diǎn)：1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性 一方面，指標(biāo)體系直接源于組織戰(zhàn)略，這有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，組織通過使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與組織戰(zhàn)略保持動(dòng)態(tài)一致性，確保在組織環(huán)境或戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)會(huì)相應(yīng)

銷售目標(biāo)達(dá)成率＝銷售量÷今年銷售目標(biāo)量 •銷售毛利率＝（銷售金額－費(fèi)用）÷銷售金額•銷售成本率＝（廣告＋零售＋管理）÷銷售金額•銷售利潤(rùn)成長(zhǎng)率＝銷售利潤(rùn)÷去年同期銷售利潤(rùn)•銷售毛利成長(zhǎng)率＝

1 銷售目標(biāo)完成率 20% 目標(biāo)完成率80%以上 完成率80%以上為20分完成率70%以上為10分完成率低于60%為0分 2 新客戶數(shù)量 10% 每周有效客戶數(shù)量為10個(gè) 每周10個(gè)及以上為10分每缺少一個(gè)扣1分 3

業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量的80%以上,才可以獲得基本底薪。沒有達(dá)到基本業(yè)務(wù)指標(biāo)量80%,只能獲得80%的底薪。 2、業(yè)務(wù)員完成當(dāng)月基本指標(biāo)量,除全額享受底薪外,還可以獲得提成,提成計(jì)算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當(dāng)月酒水進(jìn)貨額度為準(zhǔn),提成額度

(一)考核指標(biāo): 1、公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。 2、銷售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)制定每

求業(yè)務(wù)員KPI績(jī)效考核指標(biāo)?

如何使客戶滿意 主要看客戶的返單率和投訴率 要給客戶設(shè)置直達(dá)主管的投訴通道 工作效率主要通過 長(zhǎng)短期的計(jì)劃來實(shí)現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務(wù)員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上 檢查主要是新客戶開發(fā)的進(jìn)程有沒有按照公司規(guī)定

2：?jiǎn)巫C員證 主要有以下內(nèi)容：[單證基礎(chǔ)理論與實(shí)務(wù)]，[單證繕制與操作]3：貨代員證 主要有以下內(nèi)容：[國(guó)際貨代業(yè)務(wù)]，[國(guó)際貨運(yùn)代理專業(yè)英語]外貿(mào)業(yè)務(wù)員 外貿(mào)業(yè)務(wù)員是從事對(duì)外貿(mào)易業(yè)務(wù)的銷售人員。外貿(mào)業(yè)務(wù)員考試是我國(guó)商務(wù)

所以對(duì)于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進(jìn)，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個(gè)KPI難免有點(diǎn)主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的話，也可以進(jìn)行360度考核（即是四個(gè)人

1. 每個(gè)月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個(gè)是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進(jìn)新的詢價(jià)）；3. 每個(gè)月談成的項(xiàng)目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識(shí) 在銷售活動(dòng)中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時(shí)，清理欠款應(yīng)有力度，這是對(duì)銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或員工技能不足的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長(zhǎng)的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績(jī)效追蹤 定期響應(yīng)績(jī)效（每季一次）； 員工發(fā)展計(jì)劃?rùn)z視（每半年一次）； 討論員工必須改進(jìn)的項(xiàng)目及完成的目標(biāo)（培訓(xùn)課程安排、針對(duì)績(jī)效弱項(xiàng)、確認(rèn)課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財(cái)務(wù)知識(shí) 在銷售活動(dòng)中，計(jì)算貨款應(yīng)準(zhǔn)確，結(jié)算貨款應(yīng)及時(shí)，清理欠款應(yīng)有力度，這是對(duì)銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標(biāo)就一個(gè)，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評(píng)價(jià)，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會(huì)，這類的。
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵?！　《?、KPI績(jī)效考核方法　　1、由人力資源部門制定考核制度包括原則、措施、指標(biāo)、方法等　　2、由總經(jīng)理辦公室審議　　3、通過后由人力資源部下達(dá)考核通知　　4、各職能部門根據(jù)通知精神，填寫考核表，進(jìn)行內(nèi)部審核　　5、由人力資源部審查核實(shí)后，匯總當(dāng)期考核結(jié)果，制定報(bào)告　　6、由總經(jīng)理辦公室審核后，經(jīng)過總經(jīng)理簽批　　7、最后由人力資源部執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)，并進(jìn)行檔案記錄　　三、KPI績(jī)效考核表格　　關(guān)鍵指標(biāo)是： 什么人、什么地點(diǎn)、什么時(shí)間、干什么事、怎么干、花多少代價(jià)、干出什么效果的5W2H績(jī)效考核表格　　企業(yè)內(nèi)勤人員和業(yè)務(wù)人員　　員工通用項(xiàng)目考核表　　編號(hào)： 　　　　　　 任職人： 　　　　　　　　　　　　　 年 　　月　　日　　考 核　　項(xiàng) 目 考 核　　要 素 考 核 內(nèi) 容 標(biāo)準(zhǔn)分 加、扣分　　自評(píng) 考核小組 考核　　得分　　職業(yè)　　道德　?。?0） 忠于職守 熱愛本崗位工作 4　　工作素質(zhì) 熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作 4　　團(tuán)結(jié)精神 關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作 4　　業(yè)務(wù)學(xué)習(xí) 鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn) 4　　服務(wù)態(tài)度 對(duì)內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情 4　　工作　　態(tài)度　　（20） 遵守制度 遵守公司規(guī)章制度 4　　出勤情況 滿勤 4　　工作積極性 對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情 4　　工作責(zé)任性 完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性 4　　工作協(xié)調(diào)性 與同事、上司合作的情況 4　　工作　　成果　?。?2） 完成任務(wù) 有否完成任務(wù)的具體計(jì)劃安排 10　　成本意識(shí) 努力減少時(shí)間、物質(zhì)上的損失 8　　創(chuàng)新能力 提出改進(jìn)工作的建議情況 5　　特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5　　培養(yǎng)人才 參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn) 4　　其他　　管理　?。?8） 能源管理 節(jié)約能源（水、電等） 3　　設(shè)備管理 愛護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好 3　　財(cái)務(wù)管理 節(jié)約開支，精打細(xì)算，遵守財(cái)務(wù)制度 3　　物資管理 按計(jì)劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi) 3　　安全防火 安全防火意識(shí)強(qiáng)，能主動(dòng)做好工作 3　　計(jì)劃生育 嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育政策 3　　總 計(jì) 100　　業(yè)務(wù)人員綜合能力考核表　　被評(píng)估人 評(píng)估人　　被評(píng)估人職務(wù) 評(píng)估人職務(wù)　　被評(píng)估的時(shí)間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):　　進(jìn)行此次評(píng)估的日期 (年/月/日):　　評(píng)估步驟:　　單獨(dú)填寫此項(xiàng)評(píng)估,不需要和任何人進(jìn)行討論　　填寫完畢,注明本人姓名和職位,以及被評(píng)估人的姓名和職位,獨(dú)立發(fā)送給總部人力資源部;　　人力資源部匯總的評(píng)估分?jǐn)?shù)和評(píng)估意見,暫時(shí)作為內(nèi)部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評(píng)估人進(jìn)行反饋．　　如果有必要對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行反饋，我們會(huì)先征求評(píng)估人的意見．請(qǐng)?jiān)谝韵碌倪x擇中打勾注明你的意愿：　　可以記名形式________向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容　　可以不記名形式________向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容　　絕對(duì)不可以________向被評(píng)估人反饋此評(píng)估表的內(nèi)容　　人力資源部會(huì)將評(píng)估人的意見及其結(jié)果高度保密　　綜合能力 5-非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進(jìn)；1–不稱職　　1．業(yè)績(jī)表現(xiàn)評(píng)定分?jǐn)?shù)　　5分- 非常優(yōu)秀　　4分–很好　　3分–合格, 稱職　　2分–需要改進(jìn)　　1分–不稱職　　對(duì)上述各級(jí)別評(píng)審均需做出評(píng)語，對(duì)3分以下的評(píng)審要提出改進(jìn)的建議.　　2.專業(yè)知識(shí) 評(píng)定　　2.1 熟悉工作要求、技能和程序　　2.2 熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品　　2.3熟悉并了解對(duì)其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實(shí)際情況及發(fā)展方向　　2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知識(shí)（例如：器材、電腦軟件等）　　2.5了解下屬工作及職責(zé)　　評(píng)語　　3. 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 評(píng)定　　3.1 為達(dá)到工作目標(biāo)而積極地做出 有影響力的償試　　3.2 主動(dòng)開展工作而非一味被動(dòng)服從　　3.3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果　　3.4 主動(dòng)開展工作力求超越預(yù)期目標(biāo)　　3.5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善　　3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進(jìn)行有創(chuàng)造性的償試　　3.7 是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進(jìn)行完善及富于創(chuàng)造性 　　　評(píng)語　　4.對(duì)客戶的關(guān)注程度 評(píng)定　　4.1對(duì)內(nèi)部及外部客戶能夠堅(jiān)持關(guān)注其期望值及需求 　　　4.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進(jìn)自身的產(chǎn)品及服務(wù) 　　　4.3 對(duì)客戶的需求進(jìn)行積極響應(yīng)并提出改進(jìn)辦法 　　　4.4以客戶為中心進(jìn)行交談并付諸行動(dòng) 　　　4.5贏得客戶的信任和尊重　　評(píng)語　　5. 培養(yǎng)與同客戶溝通的能力 評(píng)定　　5.1 能夠建立并保持一個(gè)高效的工作集體　　5.2 能夠與同僚溝通并鼓勵(lì)并分享信息資源 　　　5.3 能夠全面、實(shí)時(shí)并及時(shí)地完成業(yè)務(wù)工作評(píng)估 　　　5.4能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋及指導(dǎo)意見 　　　5.5 能夠制定確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 　　　5.6 能夠與上屬客戶之間建立縱向溝通　　評(píng)語　　6. 判斷力及時(shí)效性 評(píng)定　　6.1判斷準(zhǔn)確并能夠同時(shí)考慮到其它選擇的后果 　　　6.2能夠及時(shí)并根據(jù)工作時(shí)間表做出判斷 　　　6.3 盡管付諸行動(dòng)時(shí)存在不確定性，但能夠表對(duì)風(fēng)險(xiǎn)完成工作 　　　6.4 能夠針對(duì)嚴(yán)重問題提出解決意見 　　　6.5 能夠判斷潛在的問題及形式 　　　評(píng)語　　7.溝通能力 評(píng)定　　7.1 能夠傾聽并表達(dá)自己對(duì)有關(guān)信息的認(rèn)知 　　　7.2 能夠征求意見并做出積極的回應(yīng) 　　　7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進(jìn)行正確表達(dá)并產(chǎn)生同樣的效果 　　　7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進(jìn)行演示 　　　7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性 　　　7.6 能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊 　　　評(píng)語　　8. 工作責(zé)任心 評(píng)定　　8.1 出席會(huì)議發(fā)問及遵守時(shí)間情況　　8.2可信度和可依賴度 　　　8.3 接受工作任務(wù)情況及本人對(duì)完成工作的投入程度 　　　8.4 樂于與其他人共事并提供協(xié)助 　　　8.5 能夠節(jié)約并有效控制開支 　　　8.6 能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔?　　　評(píng)語　　9. 計(jì)劃性 評(píng)定　　9.1 能夠有效制定自我工作計(jì)劃并確定資源　　9.2 能夠準(zhǔn)確劃定工作和項(xiàng)目的期限及難度　　9.3 能夠預(yù)測(cè)問題并制定預(yù)案 　　　評(píng)語　　10. 工作質(zhì)量 評(píng)定　　10.1 對(duì)工作中的細(xì)節(jié)及準(zhǔn)確度給予應(yīng)有的重視 　　　10.2能夠按時(shí)高質(zhì)量地完成工作 　　　10.3 準(zhǔn)確完成工作并體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)水平 　　　評(píng)語:　　11.團(tuán)隊(duì)精神 評(píng)定　　11.1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標(biāo)　　11.2 能夠與上級(jí)并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題　　11.3 能夠以行動(dòng)表達(dá)對(duì)他人需求的理解以及成就的贊賞　　11.4能夠與他人共享成功的喜悅　　評(píng)語　　評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人的綜合能力概述　　___________________________________________________________________　　評(píng)估人簽名：_________________　　示例 多個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)　　員工培訓(xùn)與發(fā)展主管的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)　　工作職責(zé) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)　　制定與實(shí)施員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃　　1.員工的生產(chǎn)力有所提高；　　2.員工能夠達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)；　　3.管理人員的勝任力得到提高?！　?. 50%～70%的主管人員認(rèn)為其下屬有如下表現(xiàn)：　　?*員工的生產(chǎn)率明顯提高；　　?*員工能很快掌握新的工作技能；　　?*員工能夠做出更多的獨(dú)立判斷?！　?. 75%～90%的員工在培訓(xùn)期未能達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)；　　3. 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)；　　4. 98%～99%的培訓(xùn)項(xiàng)目能在預(yù)期內(nèi)完成；　　5. 70%～80%的管理者表現(xiàn)出核心領(lǐng)導(dǎo)勝任力?！　椭鷨T工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃　　1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；　　2. 裁員后的組織內(nèi)部員工安置得到管理者的認(rèn)可?！　〗T工發(fā)展中心 培訓(xùn)的職能滿足組織發(fā)展的需要　　1. 直線管理者認(rèn)為員工發(fā)展中心支持了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；　　2. 員工發(fā)展中心能滿足直線管理者所要求的期限；　　3. 直線管理者愿意主動(dòng)提供未來的培訓(xùn)發(fā)展需求；　　4. 一年內(nèi)只有1～2次來自其他部門的抱怨；　　5. 實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)?！　∈占c提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息資料 提供的信息支持商業(yè)目標(biāo)　　1. 85%～90%的使用者認(rèn)為得到的信息支持商業(yè)目標(biāo)；　　2. 收集信息的費(fèi)用與預(yù)算的差異控制在5%以內(nèi)。　　羅列的表格是需要根據(jù)實(shí)際去變通的，每一次自己動(dòng)手寫寫就會(huì)有較大的提升，總之績(jī)效考核需要考核表作為工具，但是管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什么，如何填表才更符合績(jī)效管理的理念，畢竟，績(jī)效管理的“功夫”在表格的背后！
績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四個(gè)階段如下：一、績(jī)效考核需求分析 該階段需要進(jìn)行績(jī)效考核的需求分析，如考核的對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的程度以及考核需要實(shí)現(xiàn)的效果進(jìn)行確認(rèn)，這是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的前提。二、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置　　該階段在考核需求分析的基礎(chǔ)上，對(duì)需要考核的部門、崗位職能的不同進(jìn)行指標(biāo)的量化設(shè)計(jì)，這個(gè)量化包括指標(biāo)的考核內(nèi)容，指標(biāo)的完成情況以及各指標(biāo)之間的權(quán)重等。三、績(jī)效考核機(jī)制原理　　考核機(jī)制要貫穿整個(gè)考核流程，如績(jī)效管理系統(tǒng)可在考核過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，將問題通過系統(tǒng)推送的方式通知到相關(guān)負(fù)責(zé)人，督促其及時(shí)進(jìn)行處理等；如系統(tǒng)可將在考核過程中，各項(xiàng)指標(biāo)情況完成均優(yōu)良的考核對(duì)象圈出，進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，激發(fā)工作人員的潛能等。四、績(jī)效考核結(jié)果監(jiān)測(cè)　　最后，是績(jī)效管理的考核結(jié)果監(jiān)測(cè)。這個(gè)結(jié)果分析，可按月度、季度和年度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，由系統(tǒng)智能分析得出。領(lǐng)導(dǎo)層通過考核結(jié)果的監(jiān)測(cè)，可對(duì)歷史工作成果進(jìn)行檢查，并指導(dǎo)即將開展的工作?？?jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和方法的選擇對(duì)結(jié)果的影響：　　績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和方法選擇不當(dāng)，將造成“考核結(jié)果不準(zhǔn)確”，“考核結(jié)果不公平＂＂無法達(dá)到考核目的＂、＂考核系統(tǒng)形同虛設(shè)“，甚至”“產(chǎn)生考核負(fù)面效應(yīng)”的效果。 小公司的績(jī)效考核，建議靈活處理，先期只針對(duì)核心業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核，對(duì)輔助性的部門在考核的第二階段再行設(shè)計(jì)。對(duì)核心業(yè)務(wù)部分的考核，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行量化，如果是銷售，則不主張?jiān)谄渌?xì)節(jié)上管得過嚴(yán)，否則容易適得其反。 廣東奧博信息產(chǎn)業(yè)有限公司 （400-691-8838）是績(jī)效管理專家，可以委托進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)。
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。 KPI是績(jī)效考核的一種形式。主要是針對(duì)工作量來進(jìn)行的。是針對(duì)員工某一方面的?？?jī)效考核的主要目的是記錄員工的積極性，所以說不能說員工積極性是KPI指標(biāo)。【司令零六三流一流八九】你可以了解下
　　績(jī)效考核表格， 有很多模板，你到新華書店找管理類區(qū)域，再找人力資源管理，或績(jī)效考核之類的書藉，能查到很多， 當(dāng)然在網(wǎng)上也能到一些。但是， 這些表格棋模板一般不能直接用，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)每個(gè)行業(yè)都有自己的特點(diǎn)， 應(yīng)該根據(jù)本行業(yè)本企業(yè)的的實(shí)際情況，把這些表格進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匦薷模怪瞎疽螅?才能使用。 　　績(jī)效考核的表格類型一般有以下幾種： 　　1、360度評(píng)價(jià)考核表。這種辦法對(duì)考核人際關(guān)系很有用， 但很難體考核個(gè)人業(yè)績(jī)。 　　2、德能績(jī)勤打分考核表。這種辦法好操作，但是標(biāo)準(zhǔn)很難確定，主觀性也太強(qiáng)，結(jié)果偏差大。以上2種方法是老企業(yè)的經(jīng)典考核辦法， 現(xiàn)在仍有不少企業(yè)在做。 　　3、目標(biāo)管理考核表。這種辦法與經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)相結(jié)合， 大大提高了管理效果，但考核各項(xiàng)指標(biāo)的確定難度大， 要求管理者有較高的水平。此法重結(jié)果， 不太重視過程。 　　4、KPI關(guān)鍵績(jī)效考核表。此辦法是目標(biāo)管理考核法的進(jìn)一步發(fā)展， 不要求面面俱倒，只要求抓住關(guān)鍵，提高了效率，也對(duì)管理人員提出很高的要求。此法是我國(guó)大部分現(xiàn)代企業(yè)實(shí)用的考核辦法，每項(xiàng)工作指標(biāo)描述內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)重、完成工作時(shí)限、其他說明例如需配部分，計(jì)分辦法等。 　　5、平衡計(jì)分卡考核表。 此辦法在國(guó)內(nèi)不太常見， 操作難度很大，需要靠計(jì)算機(jī)處理大量的數(shù)據(jù)。一般中小型企業(yè)不建議使用。但是在日常管理中，可以借簽其基本思路，能增強(qiáng)管理的條理性和系統(tǒng)性， 強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事項(xiàng)（落后的結(jié)果因素），但無法評(píng)估企業(yè)前瞻性的投資（領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素），因此，必須改用一個(gè)將組織的愿景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項(xiàng)觀點(diǎn)組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。此四項(xiàng)指標(biāo)分別是：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 　　每一類型的績(jī)效考核的具體表格模板， 可在百度查到， 但是只能做參考，需要你用心研究本企業(yè)的情況進(jìn)行修改 ，然后才能有效使用，祝你好運(yùn)。