1、努力學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水品 其一是抽時間通過各種渠道去學(xué)習(xí)營銷方面（尤其是白酒營銷方面）的知識，學(xué)習(xí)一些成功營銷案例和前沿的營銷方法，使自己的營銷工作有一定的知識支撐。其二是經(jīng)常向公司領(lǐng)導(dǎo)、各區(qū)域業(yè)務(wù)以及市場上其他

3 如果企業(yè)每位外貿(mào)業(yè)務(wù)員都有一個賬號的話，之后就可以開始找客戶。通過電子商務(wù)來獲得客戶資料，并做好對客戶的維護。4 工作中，每天要做好收發(fā)郵件、做好客戶信息管理、主動到相關(guān)網(wǎng)站搜索有價值的商業(yè)信息、定期更新網(wǎng)頁

1、將公司的優(yōu)勢列出來，高的工資和提成點。行業(yè)前景比較好，清晰的晉升體系。有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)員比較實際，關(guān)注點在工資，行業(yè)前景上。2、新手業(yè)務(wù)都是年輕群體，喜歡玩，輕松，招聘網(wǎng)放上輕松愉快團建照片，招聘文案要寫的不一

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

司讓我制定一個外貿(mào)業(yè)務(wù)員的考核方案,業(yè)務(wù)員都是剛畢業(yè)的,均沒有業(yè)務(wù)經(jīng)驗,請高手告知這個方案該如何定

6、醫(yī)療安全考核指標 ①醫(yī)療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫(yī)療糾紛,效率工資下浮5%(經(jīng)濟損失另計)。 ②急救物品完好率100%達標。每下降1個百分點,效率工資下浮1% 績效考核方案 篇3 參加考核的條件 出勤滿26天,無遲到早退的; 品行端莊

員工績效考核策劃方案1 一、考核目的: 規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準,通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。 二、考核原

績效考核方案 篇1 根據(jù)縣教育局的安排,我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日———8月23日進行考核。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)組: 組長:趙立新(石匣學(xué)校校長) 副組長:程玉明(石匣學(xué)校黨支部書記) 巨秀明(石匣學(xué)校副校長) 組員

第三章 業(yè)績指標和傭金方案 1、 獵頭顧問業(yè)績指標: 月崗位工資1500-29993000-49995000-79998000-10000 月業(yè)績指標8倍10倍13倍15倍 2、 獵頭顧問的業(yè)績指標傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計算): 25%-50%50%-75%75%-100%

業(yè)務(wù)績效考核方案篇一: 銷售人員績效考核方案 一、考核原則 1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

業(yè)務(wù)績效考核方案3篇

1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標為主。\x0d\x0a\x0d\x0a2、對于

績效考評體系建立：選取考評內(nèi)容 1、選取考評內(nèi)容的原則 考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個原則：1***與企業(yè)文化和管理理念相一致 考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的

一、績效考核如下：給銷售員制定銷售任務(wù)，每個銷售員的銷售量為4臺(車價不低于8萬元的車型,車價低于5萬元以下的車型月銷售量為5臺)。銷售員完成當月銷售任務(wù)量后提成正常領(lǐng)取。銷售員的銷售量在6臺以上時（含6臺）除提成

建立績效考核指標體系的步驟如下：1. 確定業(yè)務(wù)目標：首先要明確企業(yè)的業(yè)務(wù)目標，將其轉(zhuǎn)化為可衡量的具體指標，如銷售額、客戶滿意度、生產(chǎn)效率等。2. 制定指標體系：根據(jù)業(yè)務(wù)目標和實際情況，制定符合企業(yè)特點和需求的指標體系。

1、外貿(mào)公司績效考核工作(總經(jīng)理的考核除外)，在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負責(zé)績效考核的日常管理工作。2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。3、

績效考核的設(shè)計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導(dǎo)方向。第二步便是設(shè)置具體的階段性目標，比如對應(yīng)提

外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系如何建立?

我認為：KPI如果做到位了，才有達到設(shè)定的目標的可能。所以基于此，KPI就跟考勤等公司制度一樣，是作為制度強制執(zhí)行的。我認為外貿(mào)銷售團隊的KPI可以按照過程和結(jié)果兩個方面去設(shè)定。如果對象是外貿(mào)經(jīng)驗不足的新人，可以設(shè)定過程

1. 對齊業(yè)務(wù)目標：確?？冃Э己酥笜伺c公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標保持一致。指標應(yīng)該直接與公司的核心目標和優(yōu)先事項相關(guān)聯(lián)，以確保員工的績效能夠?qū)M織的成功產(chǎn)生積極影響。2. 具體和可量化：確?？冃е笜耸蔷唧w和可量化的，可以通過

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細化，比如制單的準確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財務(wù)或者人資，所有的支持部門都

1. 與戰(zhàn)略目標對齊：確保KPI績效考核指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)重點保持一致。指標應(yīng)該直接關(guān)聯(lián)到組織的使命、愿景和戰(zhàn)略計劃，以確保員工的績效目標與企業(yè)的長期成功相一致。2. 明確可度量性：確保KPI績效考核指標是可度量和

1. 制定明確的績效目標：為了實現(xiàn)績效管理的目標，小型銷售公司需要制定明確的績效目標，包括銷售額、利潤、市場份額等方面的目標，并將其分解到各個部門和員工的具體任務(wù)和工作中。2. 設(shè)計科學(xué)合理的績效評估體系：小型銷售公

小外貿(mào)公司如何制定KPI績效考核?

員工績效考核方案范文1 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%

業(yè)務(wù)員的績效考核方案1 以“調(diào)動全員積極性,提高勞動效率,增加經(jīng)濟效益”為目標,體現(xiàn)“多勞多得,按勞分配”的原則,努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。 一、月工資考核細則: 業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A

業(yè)務(wù)績效考核方案篇一: 銷售人員績效考核方案 一、考核原則 1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二、考核標準 1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

業(yè)務(wù)人員績效考核方案

2、外語能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員需要和各種各樣的人交流，所以會說一些基本的外語很重要。3、產(chǎn)品專業(yè)素質(zhì)能力。業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)需要向客戶解釋產(chǎn)品的性能、品質(zhì)、描述等問題，需要很強的專業(yè)能力。4、敢于吃苦的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員的工作

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責(zé)任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一年度改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當?shù)挠?xùn)練與工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進的項目及完成的目標（培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項、確認課程學(xué)習(xí)）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。

從平常的工作結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略愿景去提取。要提取那些關(guān)鍵性的指標。。比如說業(yè)務(wù)員銷售額的完成率，新客戶的開發(fā)量，客戶名單的收集量…… 品行方面的如主動性，學(xué)習(xí)力，承擔(dān)責(zé)任等。。。
　　績效考核既是一種正式的員工評價制度,也是對企業(yè)業(yè)務(wù)計劃的有效性及執(zhí)行的質(zhì)量進行評價,因而建立科學(xué)的績效考核體系既是企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要,也是科學(xué)評價員工在企業(yè)真實表現(xiàn)的重要手段。本文是我為大家整理的業(yè)務(wù)績效考核的方案，僅供參考。 　　業(yè)務(wù)績效考核方案篇一： 　　銷售人員績效考核方案 　　一、考核原則 　　1.業(yè)績考核***定量***+行為考核***定性***。 　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。 　　3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 　　二、考核標準 　　1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。 　　2.銷售人員行為考核標準。 　　***1***執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 　　***2***履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 　　***3***完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 ***4***遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 　　***5***其他。 　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 　　三、考核內(nèi)容與指標 　　銷售人員績效考核表如下表所示。 　　銷售人員績效考核表 　　考核專案考核指標權(quán)重評價標準評分 　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分 　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分 　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分 　　定性指標市場資訊收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場資訊的收集，否則為0分 　　2.每月收集的有效資訊不得低于×條，每少一條扣1分 　　報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分 　　2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分 　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分 　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 　　3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中 　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績 　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 　　2分：有一定的說服能力 　　3分：能有效地化解矛盾 　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施 　　工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分***3次及以內(nèi)*** 　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 　　責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真 　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任 　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé) 　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法 　　1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。 　　2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。 　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。 　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 　　公式中具體指標含義如下表所示。 　　公式中具體指標含義 　　指標含義 　　A不同部門的業(yè)績考核額度 　　B行為考核額度 　　C當月業(yè)績考核指標 　　X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù) 　　Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得 　　5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。 　　6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 　　五、考核程式 　　1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 　　2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。 　　六、考核結(jié)果 　　1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果***部門平均分***每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 　　3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。 　　4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出 　　業(yè)務(wù)績效考核方案篇二： 　　一、績效考核目的 　　為進一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng)造性，為公司與員工共同進步，實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，實現(xiàn)“共贏”之目的制定本辦法。 　　二、績效考核原則 　　1、公開性原則?？己诉^程、獎勵標準實行公開化、制度化; 　　2、客觀性原則。以簽訂經(jīng)營合同與服務(wù)收費到帳為依據(jù)進行評價與考核; 　　3、差別性原則。對不同型別的人員進行考核內(nèi)容與獎勵標準有所區(qū)別; 　　4、及時反饋原則。對經(jīng)營合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進行及時反饋。 　　三、績效考核獎勵計發(fā)標準 　　***一***專職業(yè)務(wù)拓展人員 　　實行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進行提成。當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬元以內(nèi)時***包含10萬元***，按合同到賬金額5%進行提成; 　　當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬元以內(nèi)時***包含20萬元***，按合同到賬金額7%進行提成; 　　當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬元以內(nèi)時***包含30萬元***，按合同到賬金額8%進行提成; 　　當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過30萬元時***不包含30萬元***，按合同到賬金額10%進行提成。 　　公司拓展業(yè)務(wù)績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結(jié)算。 　　具體演算法如下： 　　月工資=基本工資+合同到賬金額5% 　　每月年終提成=***合同到賬金額>10萬****%2+***合同到賬金額>20萬****%3+***合同到賬金額>30萬****%5. 　　年終提成=每月年終提成之和。 　　***二***業(yè)務(wù)拓展的其他人員 　　其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)專案，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由專案組負責(zé)人簽出備案通知，按比例結(jié)算。 　　***三***業(yè)務(wù)績效提成計發(fā)標準 　　公司當月簽訂業(yè)務(wù)合同***含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的專案***到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按專案進度結(jié)清。 　　***四***年終績效獎勵計發(fā)標準 　　完成年度任務(wù)獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設(shè)一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。 　　四、附則 　　1、本辦法適用公司專職、 *** 、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。 　　2、本辦法從20xx年3月1日起執(zhí)行。 　　3、本辦法解釋權(quán)、修改權(quán)歸公司辦公室。 　　業(yè)務(wù)績效考核方案篇三： 　　績效薪酬與傭金 　　第一條 為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。 　　第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。 　　第三條 本方案的實施物件為公司業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)經(jīng)理、 *** 業(yè)務(wù)人員。 　　第四條 底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎，績效工資擬定標準 依職位不同為500—1000元，績效工資按季度計算，完成績效考核方案達標后全額發(fā)放，超額完 成后累計疊加，未達標者只發(fā)放底薪，未產(chǎn)生業(yè)務(wù)者只發(fā)放基本生活費用，連續(xù)2季度無業(yè)務(wù)發(fā) 生者不再擔(dān)任業(yè)務(wù)人員，由公司另行安排崗位。業(yè)務(wù)人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討 論后確定。 　　第五條 *** 業(yè)務(wù)人員專案傭金=***合同總金額-軟硬體采購合同價-施工費-運雜費-客情費用 -質(zhì)保押金***×30%，以上標準傭金是以凈利潤為30%額度計算，其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減，如凈利潤為20%則傭金=***合同總金額-軟硬體采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質(zhì)保 押金***×20%，凈利潤為40%則傭金=***合同總金額-軟硬體采購合同價-施工費-運雜費-客 情費用-質(zhì)保押金***×40%。 　　全職業(yè)務(wù)人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業(yè)務(wù)人員當月工資收入. 　　業(yè)務(wù)部年終獎金的考核細則： 　　獎勵目的： 　　鼓勵業(yè)務(wù)部員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。 　　獎勵辦法： 　　1、完成全年銷售任務(wù)計劃后獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 3% =50,000元。 　　2、獎金發(fā)放物件：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的業(yè)務(wù)部員工 　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應(yīng)得獎金 　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。 　　公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。 　　4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31 日止。 　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務(wù)績效考核方案 　　為保障事情或工作順利開展，就常常需要事先準備方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。寫方案需要注意哪些格式呢？下面是我整理的業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。 　　業(yè)務(wù)績效考核方案1 　　在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。 　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。 　　一、績效管理的含義 　　績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 　　二、泰康人壽保險公司基本概況 　　泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復(fù)興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東（集團）有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。 　　三、泰康人壽保險績效管理存在的問題 　　1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。 　　2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導(dǎo)致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責(zé)沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責(zé)。 　　3.各級管理者績效管理職責(zé)不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導(dǎo)致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責(zé)任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關(guān)情況；有的責(zé)任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們；更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責(zé)過于分散，相關(guān)責(zé)任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機制。 　　4.員工績效考核指標設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設(shè)置時，因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗，缺乏科學(xué)的績效指標體系，導(dǎo)致指標設(shè)置不盡合理，主要表現(xiàn)為：泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應(yīng)收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。 　　5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準確的現(xiàn)象。 　　四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策 　　1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導(dǎo)向，完善以往的關(guān)鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責(zé)。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。 　　2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的'核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。 　　3.構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎枪救w員工的事情，上到高層領(lǐng)導(dǎo)，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。 　　4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標前進行科學(xué)的工作分析。在設(shè)計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應(yīng)進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。 　　5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任以外，還承擔(dān)著社會責(zé)任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。 　　泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。 　　業(yè)務(wù)績效考核方案2 　　1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。 　　2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。 　　3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。 　　4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎(chǔ)上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤） 　　5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。 　　6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進行考核評估。 　　7、獎勵措施： 　　在完成兩項考核指標的基礎(chǔ)上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。 　　（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。 　　部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5—10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。 　　部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5—10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。 　　業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5—10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。 　　獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。 　?。?）、管理后勤部門獎勵： 　　管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。 　　8、本考核方案從20XX年X月X日起執(zhí)行。 　　業(yè)務(wù)績效考核方案3 　　以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。 　　一、月工資考核細則： 　　業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C 　　硬性目標考核B =（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）.100% × 本月實際銷售額 × 15% 　　1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。 　　2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。） 　　3、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。 　　4、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。 　　5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。 　　6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。 　　7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。 　　8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。 　　9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。 　　二、年終獎金的考核細則： 　　獎勵目的： 　　鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。 　　獎勵辦法： 　　1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元 × 5% = 50，000元。 　　2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工 　　3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù) / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應(yīng)得獎金 　　鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。 　　公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。 　　5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。 　　業(yè)務(wù)績效考核方案4 　　為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。 　　本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。 　　一、營銷人員的底薪 　　公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績效獎金。 　　底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營銷人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標準。 　　二、業(yè)績考核辦法 　　本業(yè)績考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。 　?。ㄒ唬┰露瓤己? 　　1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定 　　業(yè)務(wù)員每個月都應(yīng)該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據(jù)公司本月的營銷目標，設(shè)定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據(jù)業(yè)務(wù)員設(shè)定的業(yè)務(wù)量，結(jié)合公司本月的營銷目標確定本月度每個業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。 　　基本業(yè)務(wù)指標是每個業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。 　　2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶當月酒水進貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進貨額度的1.5%，紅酒進貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒有提成。 　　3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開發(fā)新客戶的數(shù)量，包括餐飲、團購、婚宴、下線批發(fā)商等較大量的采購者。而個人的大宗購買不再此列。而提成按照客戶的消費額度來結(jié)算。新客戶的消費額按年度在年底統(tǒng)一結(jié)算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統(tǒng)一結(jié)算。 　　4、業(yè)務(wù)員開發(fā)的個人大宗購買，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶年度總消費額的 提成，統(tǒng)一年末結(jié)算。 　　5、一些不確定的變數(shù) 　　A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶，但尚未正式確定的 　　B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個重量級客戶，沒有精力開發(fā)其他新客戶的 　　C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的 　　針對以上情況，公司不應(yīng)以單月的成績來評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。 　?。ǘ┘径瓤己? 　　1、季度考核的目的 　　季度考核是在月度考核的基礎(chǔ)上，針對業(yè)務(wù)工作的特點而設(shè)立的。由于營銷工作很多時候不能明確的按月計算，為了公平公正起見，也為了更好的激勵營銷人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。 　　2、季度考核辦法 　　季度考核主要是將季度內(nèi)三個月份的基本指標加權(quán)，再綜合每個營銷人員該季度內(nèi)每月業(yè)績和總的業(yè)績，確定營銷人員的考核成績。 　　3、季度考核等級及獎懲 　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標的，評定為合格。 　　季度內(nèi)三個月有一個月未完成，但總體完成的，評定位合格。 　　季度內(nèi)三個月有兩個月未完成，但總數(shù)完成的，評定為合格。 　　季度內(nèi)三個月都完成基本指標，并有1—2個月超額完成的，評定為良好。 　　季度內(nèi)三個月都未完成的，評定為不合格。 　　季度內(nèi)三個月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。 　　公司對不合格營銷人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下： 　　1、良好等級的營銷人員，獎勵 　　2、優(yōu)秀等級的營銷人員，獎勵 　　3、根據(jù)具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營銷人員”榮譽的人選。 　?。ㄈ┠杲K考核 　　年終考核是總結(jié)一個年度營銷工作開展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎(chǔ)上，綜合本年度四個季度的考核情況，結(jié)合營銷人員的其他表現(xiàn)，對營銷人員的工作作出一個綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據(jù)。 　　1、年終考核的等級劃分 　　每個季度都評定為合格的，年終評定為合格。 　　一年內(nèi)有1個季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。 　　一年內(nèi)有2個季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。 　　一年內(nèi)有2—3個季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。 　　一年內(nèi)有3個季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。 　　一年內(nèi)4個季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。 　　一年內(nèi)4個季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星” 　　如此等等，就是按照一年的綜合表現(xiàn)，確定等級。 　　2、年終考核的獎懲措施 　　A年終本年度提成全部兌現(xiàn)，每個月應(yīng)得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放） 　　B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。 　?。ㄋ模┓菭I銷人員的業(yè)務(wù)提成 　　公司鼓勵員工為公司多開發(fā)業(yè)務(wù)，非營銷人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時計入個人工作成績考核。 　　以上考核辦法既適用于單個業(yè)務(wù)員，也適用于對營銷小組的考核（小組內(nèi)部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營銷工作而設(shè)立的，針對營銷領(lǐng)導(dǎo)層的考核不在此列。 　　三、營銷工作開展的費用補貼 　　營銷人員開展營銷工作，必然會產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應(yīng)該由公司承擔(dān)的。一方面公司可以以實報實銷的方式補貼營銷人員，一方面也可以在營銷人員底薪中體現(xiàn)，根據(jù)公司的實際情況，結(jié)合營銷工作開展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開展的補貼額。 　　四、試用期營銷人員的薪資 　　營銷人員的試用期一般為三個月，試用期營銷人員的底薪為 ，試用期內(nèi)沒有提成。在試用期內(nèi)完成公司指定的任務(wù)的，轉(zhuǎn)為正式員工。試用期表現(xiàn)優(yōu)異的，可以提前轉(zhuǎn)正，并給予一定獎勵。 　　五、其他與考核相關(guān)的事項 　?。ㄒ唬I銷人員工作失誤的判定和措施 　　營銷人員在工作中由于自身的原因?qū)е碌臉I(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責(zé)任。判定損失的要素主要有： 　　1、營銷人員自身原因還是公司原因？ 　　2、業(yè)務(wù)流失量 　　3、損失程度 　　4、不良的社會影響和業(yè)內(nèi)影響 　　從以上幾個方面來判定的責(zé)任。一旦造成損失，公司應(yīng)綜合該營銷人員的工作業(yè)績和損失情況作出處理意見，并允許營銷人員有補救的機會。 　　出現(xiàn)失誤及時補救，盡快總結(jié)，避免再次出現(xiàn)同樣的問題。 　　（二）營銷人員作息考勤管理及其他 　　營銷人員應(yīng)嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，也是年終考核的依據(jù)之一。 　　1、營銷人員休息時間的規(guī)定 　　根據(jù)國家法律法規(guī)和公司的實際情況，公司營銷人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調(diào)整。 　　2、出勤管理 　　每天在早上八點半以前到公司報到，下午五點半為正常下班時間。下班之前需回公司報道，因開展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場所滯留，須當日說明。對于沒有來公司報到且沒有說明者，予以處罰。 　　3、請假管理 　　營銷人員有事需請假，需提前向公司說明，并填寫請假單報總經(jīng)理批復(fù)，或者事后補辦請假手續(xù)。如不說明的，按曠營銷人員工處理，予以處罰。曠工超過3天/月，公司將予以解聘。 　　4、營銷會議制度 　　4.1 每天一次晨會，每天八點半到公司報到后即由營銷總負責(zé)人組織召開，簡單交流上一天的工作和當天的工作。 　　4.2 每月一次工作總結(jié)會，總結(jié)當月工作，核定營銷業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。 　　4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開業(yè)務(wù)專題會，探討攻堅戰(zhàn)術(shù)。 　　5、營銷人員工作計劃及總結(jié)制度 　　每個營銷人員都應(yīng)真實記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營銷總負責(zé)人。公司對營銷人員的工作總結(jié)和計劃作出批復(fù)。 　　6、客戶信息匯總制度 　　營銷人員在公司工作期間開發(fā)的客戶都屬于公司所有，每一個營銷人員應(yīng)將開發(fā)的客戶資料制成客戶資料表，以電子文本形式交公司備案。 ;
不要擔(dān)心！如果你去的公司是正規(guī)公司的話，恭喜你可以有很大的學(xué)習(xí)機會和進步平臺，你是唯一的外貿(mào)員，那學(xué)習(xí)進步都是你一個人可以得到的。甚至?xí)鰢?，我就是這樣的，大公司人才多，不會重用我們這些應(yīng)屆畢業(yè)生。
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