針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考：設(shè)置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標。同時，在設(shè)置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化

1、外貿(mào)公司績效考核工作(總經(jīng)理的考核除外)，在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。3、

績效考核的設(shè)計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。第二步便是設(shè)置具體的階段性目標，比如對應(yīng)提

主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。2、 夯實公司的基礎(chǔ)管理① 公司是有崗位說明書，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果

貿(mào)易公司怎么做績效考核?

2、絕對評價法：絕對評價法是在評價對象的集合之外確定一個標準，評價時把評價對象與客觀標準進行比較，確定評價對象達到目標基準絕對位置的評價。3、360度績效考核：360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事

績效考核的常用方法很多，得根據(jù)自身的情況來進行選擇。通常有：KPI、OKR、360、BSC等。但這些績效考核方法在線下通常都會比較難做，有個系統(tǒng)支撐是·比較好的解決方法。勤科績效支持對員工及部門的全方位考核，對考核的結(jié)果

績效考核方法有很多，以下是常見的幾種績效考核方法：1. 定量評價法：以任務(wù)完成率、生產(chǎn)效率、工作量、工作質(zhì)量等量化指標為基礎(chǔ)，對員工的工作績效進行評價。評估的結(jié)果一般是一個具體的數(shù)字或者分數(shù)。2. 定性評價法：

1. 目標管理法：通過制定明確的績效目標，包括業(yè)務(wù)目標、質(zhì)量目標、成本目標等，然后根據(jù)實際完成情況進行評估和考核。2. 關(guān)鍵績效指標法：選擇一些關(guān)鍵的績效指標，如銷售額、產(chǎn)值、客戶滿意度、員工滿意度等，作為績效考核

設(shè)置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標。同時，在設(shè)置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細化，比如制單的準確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財務(wù)或者人資，所有的支持部門都

外貿(mào)部績效考核方法有什么

采購KPI通常是：價格，質(zhì)量，交期 價格：是否使利潤最大化，相同產(chǎn)品每年有多少的降價幅度 質(zhì)量：收到質(zhì)量投訴的次數(shù)，被投訴的總金額，產(chǎn)品總數(shù)等等 交期：按時交貨的比例，備貨期天數(shù)長短。

針對銷售管理人員的KPI指標一般包括:“是否有下屬投訴”、“團隊人員流失率”、“是否發(fā)生客戶重大投訴”、“是否為公司培養(yǎng)人才”等等;比如某公司給該公司某區(qū)域銷售經(jīng)理設(shè)定的年度人才流失率為不超過10%,如果超過這個數(shù)字,則意味著該區(qū)域

5. 塑造行為導向：KPI應(yīng)該能夠激勵和引導員工采取符合企業(yè)價值觀和行為期望的行動。確保KPI的設(shè)定能夠激發(fā)積極的工作行為，促進個人和團隊的績效提升。6. 設(shè)定挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)的目標：KPI的目標應(yīng)該既具有挑戰(zhàn)性，又是可實現(xiàn)的

8. 公平和公正性：確?？冃е笜说脑O(shè)定是公平和公正的，避免任何歧視或偏見。指標應(yīng)該適用于所有員工，并在評估過程中保持一致性和透明度?？冃Э己酥笜说脑O(shè)定是一個動態(tài)的過程，需要不斷地監(jiān)測和調(diào)整，以確保其適應(yīng)組織的變化

外貿(mào)公司如何管理業(yè)務(wù)團隊1、高質(zhì)量業(yè)務(wù)團隊打造流程（1）設(shè)目標：指導下屬制定自己的目標KPI的設(shè)置，要有助于保持團隊饑餓感，員工自主設(shè)定目標。主管對員工目標進行過程管理(設(shè)定目標時可見、可編輯、可完成、可刪除等)。（2

以下是設(shè)定銷售人員的KPI績效考核指標的一般步驟：確定銷售目標：首先需要確定銷售目標，以衡量銷售人員的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和貢獻。銷售目標可以包括銷售額、銷售量、銷售利潤等方面。設(shè)定銷售指標：根據(jù)銷售目標，設(shè)定相應(yīng)的銷售指標。銷售

我認為外貿(mào)銷售團隊的KPI可以按照過程和結(jié)果兩個方面去設(shè)定。如果對象是外貿(mào)經(jīng)驗不足的新人，可以設(shè)定過程KPI，如果是老鳥就可以設(shè)定與結(jié)果掛鉤的KPI。過程 KPI 的設(shè)定： 因為外貿(mào)新人還不具備很強的談單能力，那么我們必須

外貿(mào)團隊KPI的設(shè)定思路

一、總則 1、外貿(mào)公司績效考核工作(總經(jīng)理的考核除外)，在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要

一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考：設(shè)置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標。同時，在設(shè)置績效

我認為：KPI如果做到位了，才有達到設(shè)定的目標的可能。所以基于此，KPI就跟考勤等公司制度一樣，是作為制度強制執(zhí)行的。我認為外貿(mào)銷售團隊的KPI可以按照過程和結(jié)果兩個方面去設(shè)定。如果對象是外貿(mào)經(jīng)驗不足的新人，可以設(shè)定過程

1. 對齊業(yè)務(wù)目標：確?？冃Э己酥笜伺c公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標保持一致。指標應(yīng)該直接與公司的核心目標和優(yōu)先事項相關(guān)聯(lián)，以確保員工的績效能夠?qū)M織的成功產(chǎn)生積極影響。2. 具體和可量化：確保績效指標是具體和可量化的，可以通過

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細化，比如制單的準確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財務(wù)或者人資，所有的支持部門都

1. 與戰(zhàn)略目標對齊：確保KPI績效考核指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)重點保持一致。指標應(yīng)該直接關(guān)聯(lián)到組織的使命、愿景和戰(zhàn)略計劃，以確保員工的績效目標與企業(yè)的長期成功相一致。2. 明確可度量性：確保KPI績效考核指標是可度量和

1. 制定明確的績效目標：為了實現(xiàn)績效管理的目標，小型銷售公司需要制定明確的績效目標，包括銷售額、利潤、市場份額等方面的目標，并將其分解到各個部門和員工的具體任務(wù)和工作中。2. 設(shè)計科學合理的績效評估體系：小型銷售公

小外貿(mào)公司如何制定KPI績效考核?

外貿(mào)公司如何管理業(yè)務(wù)團隊1、高質(zhì)量業(yè)務(wù)團隊打造流程（1）設(shè)目標：指導下屬制定自己的目標KPI的設(shè)置，要有助于保持團隊饑餓感，員工自主設(shè)定目標。主管對員工目標進行過程管理(設(shè)定目標時可見、可編輯、可完成、可刪除等)。（2

外貿(mào)業(yè)務(wù)員是負責進口、出口合同簽訂和履行的工作人員。外貿(mào)業(yè)務(wù)員考試是從我國國際貿(mào)易發(fā)展的平衡需要而推出的考試。為了規(guī)范外貿(mào)業(yè)務(wù)員的相關(guān)培訓工作，進一步提高外貿(mào)業(yè)務(wù)員從業(yè)人員的素質(zhì)和能力。根據(jù)《中華人民共和國行政許可法

有一些人只做了幾年，就出去開了一個外貿(mào)公司；有一些人可能只做了一筆訂單，就足夠賺滿幾十萬甚至幾百萬的收入；外貿(mào)業(yè)務(wù)員本質(zhì)就是銷售，銷售人員是不講資歷的，而是講能力。這個行業(yè)就是憑能力收入的。

2、外語能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員需要和各種各樣的人交流，所以會說一些基本的外語很重要。3、產(chǎn)品專業(yè)素質(zhì)能力。業(yè)務(wù)員做業(yè)務(wù)需要向客戶解釋產(chǎn)品的性能、品質(zhì)、描述等問題，需要很強的專業(yè)能力。4、敢于吃苦的能力。外貿(mào)業(yè)務(wù)員的工作

所以對于業(yè)務(wù)員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調(diào)等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結(jié)果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員應(yīng)如何考核

就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一年度改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作配合。 績效追蹤 定期響應(yīng)績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進的項目及完成的目標（培訓課程安排、針對績效弱項、確認課程學習）。 外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識 在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標就一個，能賣貨，就是好業(yè)務(wù)員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關(guān)商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。

從平常的工作結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略愿景去提取。要提取那些關(guān)鍵性的指標。。比如說業(yè)務(wù)員銷售額的完成率，新客戶的開發(fā)量，客戶名單的收集量…… 品行方面的如主動性，學習力，承擔責任等。。。
績效考核的設(shè)計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標，比如提高營收或者削減成本。這是總目標，是接下來所有工作的指導方向。 第二步便是設(shè)置具體的階段性目標，比如對應(yīng)提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設(shè)定“未來十二個月內(nèi)提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。 第三步是關(guān)鍵一步：針對已經(jīng)制定好的階段性目標，設(shè)計對應(yīng)的 KPI。KPI 通常以具體的數(shù)值形式出現(xiàn)，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。 打個比方，KPI 就像是零碎的拼圖塊，企業(yè)正是通過一個個具體的、可衡量的數(shù)值，拼接出了一幅“企業(yè)效率圖譜”。從機構(gòu)角度看，該“圖譜”是一家企業(yè)了解自身發(fā)展狀況、復盤成功經(jīng)驗、總結(jié)吸取教訓的重要途徑；對個人而言，KPI 的作用則主要體現(xiàn)在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 KPI 開展工作時，他相當于吸取了集體的智慧，只要按照要求完成，個人的效率提升會非常明顯。 在設(shè)計 KPI 的過程中，設(shè)計者往往會參照“二八法則”原理——即從影響企業(yè)、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關(guān)鍵的 20%（近似值）對其量化，進而轉(zhuǎn)為可執(zhí)行的指標。這種特征也反映在了 KPI 的名字里——所謂“關(guān)鍵績效”正是此意。 制定好 KPI，就需要收集數(shù)據(jù)了。在第四步中，企業(yè)會收集所有計算 KPI 所需的數(shù)值，比如頁面訪問量、關(guān)鍵詞搜索量、客服中心每日接聽數(shù)量等等。當然，這些參數(shù)并不是最終的 KPI，它們只是用來做計算和統(tǒng)計的原始數(shù)據(jù)。 有了原始數(shù)據(jù)，最后就可以按照 KPI 的要求計算出來。我們在第三步確定 KPI 績效考核的標準，然后在這一步完成最終的量化。至此，一套 KPI 關(guān)鍵績效考核指標就出爐了。
您好，您的問題包括兩個方面，一方面是外貿(mào)企業(yè)銷售人員的績效考核體系，另一方面是員工的薪酬激勵（績效獎金確立，中長期激勵）。 一．外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系 針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考： 設(shè)置科學合理的績效考核指標。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標。同時，在設(shè)置績效考核指標的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。 明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。 將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應(yīng)用標準。 二．外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵 建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，常見的薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。 科學合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調(diào)動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現(xiàn)個人和組織的雙贏。 希望這些對您有幫助，如果您想了解更詳細的信息可以私信我或到人力資源專家——華恒智信官方網(wǎng)站查看成功案例。
　　一、 分析與先期工作 　　很多人看到績效管理體系，都只是認為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因為績效管理體系一定要扎根到公司的一線，應(yīng)建立在財務(wù)報表、銷售報表、生產(chǎn)日報表的基礎(chǔ)上，牢牢管控著公司的日常運營。 　　對于管理基礎(chǔ)較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應(yīng)先打好管理基礎(chǔ)再進行績效管理變革。 　　當時A公司的領(lǐng)導要求在短時間內(nèi)建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關(guān)制度，10天左右內(nèi)就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應(yīng)付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。 　　首先，要熟悉公司所經(jīng)營的行業(yè)、管理層、業(yè)務(wù)流程、管理制度;其次，做好前期幾項工作：1、 營造績效導向的企業(yè)文化營造績效導向的企業(yè)文化，所要達到的目標就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領(lǐng)導關(guān)注什么、考核的方法是什么、如何進行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓。 　　2、 夯實公司的基礎(chǔ)管理 　?、?公司是有崗位說明書 ，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標和要求。所以需要按要求進行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實力雄厚，可同時進行制做職位等級矩陣，完成對關(guān)鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質(zhì)模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。 　　② 完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎(chǔ)。 　　③ 參與流程整改，優(yōu)化相關(guān)的業(yè)務(wù)程序，提高工作效率 ，做績效考核不是為的(從這里續(xù)上一頁內(nèi)容)考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運營，這是目的。 　　④ 強化上下游工作崗位關(guān)系，加強對工作質(zhì)量效果的監(jiān)督和檢查。 　　3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點一方面要引導，一方面要寫進制度，強化執(zhí)行。 　　二、績效考核方案 　　接著對績效規(guī)劃/目標、績效跟蹤、輔導、績效評估、績效改進等環(huán)節(jié)進行相應(yīng)的規(guī)定，明確公司領(lǐng)導、人力資源部、相關(guān)聯(lián)的部門、上下級之間的權(quán)力與責任，這時，績效考核體系已初步建立。 　　與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責，每個季度隨機對2個部門進行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預(yù)定的軌道上運行，不定時對各部門的工作進行全方位的績效檢查。檢查的內(nèi)容分為三個方面：現(xiàn)有的績效目標、影響下階段的績效目標、績效目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)。而這三個方面又分解成多個檢查細項，比如影響下階段的績效目標可分為： 　　①部門是否有二級績效目標的分解，并有相對應(yīng)的責任人; 　　②部門是否有一整套完成績效目標的工作計劃及執(zhí)行情況; 　?、鄹鞣N會議決議的落實情況。 　?、懿块T存在的主要問題及解決或改進辦法。 　　現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。
1、成交額（考核規(guī)模） 2、結(jié)匯額（考核效益） 3、新客戶（考核市場） 4、差錯率（考核工作質(zhì)量）