管理人員月度績效考核表 員工姓名所屬部門職務考核月份 一、主要工作任務完成情況 （滿分50分，項目由員工自填）評分標準自評分直屬上級評分 1、1、任務未執(zhí)行，根據(jù)任務的重要性，每項扣5-10分；2、不能按時完成任務，每次

員工績效考核 為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能

因此，績效考核首先是為了績效的提升。德立泰建筑公司員工資及績效考核表 工資組成 序號 項目名稱 具 體 內(nèi) 容 說明 1 工資組成 1）、崗位基本工資；2）、工程難度工資；3）、績效工資。2 崗位基本 工資 一級：500元/

員工績效考核表一般從員工的關鍵指標、指標定義、目標值、指標數(shù)據(jù)來源、計分辦法、權重等角度來設置?？冃Э己四康模?、 改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質量，加強和提升員工績效和部門績效，合理配臵崗位和人員，促進公司經(jīng)營目標

人事部績效考核表包括了人力資源部經(jīng)理、人力資源部部長、人力資源部總監(jiān)、人力資源主管等管理層的績效考核表以及人事主管、培訓主管、薪酬主管、培訓專員、考核專員、人事招聘專員、檔案管理員等人員的績效考核表，給績效考核的策

公司員工績效考核表

在對考核結果的運用方面，年終績效考核，一方面作為年終獎金分配的標準，另一方面用于探討個人未來發(fā)展方向、個人發(fā)展計劃、IDP設計落實等問題。年終績效考核與季度、月度考核的側重點各不相同，其內(nèi)容、方式等都有所區(qū)別。2、年終

解析:員工績效考核內(nèi)容 工作態(tài)度 1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真 2 工作從不偷賴、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上級的指示 5 遇事及時、正確地向上級報告 基礎能力 6 精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力 7

績效考核的內(nèi)容通常包括以下幾個方面：1. 工作目標達成情況：評估員工在工作目標設定方面的完成情況。檢查員工是否能夠按時完成任務、達到預定的工作目標，并評估其工作成果的質量和效果。2. 工作表現(xiàn)和能力：評估員工在工作中的

員工績效考核內(nèi)容 工作態(tài)度：1、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真；2、工作從不偷賴、不倦怠；3、做事敏捷、效率高；4、遵守上級的指示；5、遇事及時、正確地向上級報告基礎能力；6、精通職務內(nèi)容，具備處理事務的力；7

員工績效考核指標包含哪些內(nèi)容 通常說的績效考核指標包括管理指標和經(jīng)營指標等。員工的績效考核指標主要是本崗位工作職責的考核、部門任務在本崗位上的分解、上級領導對本崗位的要求等。 員工績效包括兩個方面:1、技能方面。2、紀律方面。中

還是電子的考評表格，都是由一些基本要素構成，通常要包含以下幾部分內(nèi)容：(1)績效考評表標識；(2)員工基本信息；(3)考評指標及標準；(4)績效考評權重；(5)績效考評周期；

績效考核表一般都有什么內(nèi)容?

員工績效考核 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）評估項目 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬

實施方案、考核標準審定，在績效考核實施中予以指導。2、評估程序 （1） 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知（實施方案），說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排；（2） 考核對象準備自我總結，填寫自我評估表；

1、 打開excel，先制作出績效考核的有哪些下，我現(xiàn)在把他分成2大塊，業(yè)績和行為；業(yè)績中又分為5打項目，每個項目又分成幾個細節(jié)的；行為分5個項目，每個項目就有1個大體細節(jié)。2、 設置完這些類型，項目完，現(xiàn)在就改給細

kpi績效考核表 績效考核的概念 績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企

員工績效考核表（KPI考核用）被考核人個人編號填表日期 所在部門崗 位入司日期 考核區(qū)間年 月至 年 月 考核標準以及分數(shù) 杰出（6分） 優(yōu)秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 較差（1分） 極差

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。3

kpi績效考核表格圖片

有一些人只做了幾年，就出去開了一個外貿(mào)公司；有一些人可能只做了一筆訂單，就足夠賺滿幾十萬甚至幾百萬的收入；外貿(mào)業(yè)務員本質就是銷售，銷售人員是不講資歷的，而是講能力。這個行業(yè)就是憑能力收入的。

如何使客戶滿意 主要看客戶的返單率和投訴率 要給客戶設置直達主管的投訴通道 工作效率主要通過 長短期的計劃來實現(xiàn) 還有規(guī)范的文件存放也非常重要 業(yè)務員的考核主要體現(xiàn)在業(yè)績上 檢查主要是新客戶開發(fā)的進程有沒有按照公司規(guī)定

所以對于業(yè)務員的品德考核也是必須的，主要包括考勤，團隊精神，責任感，創(chuàng)新改進，品德言行，溝通協(xié)調等方面。這個KPI難免有點主觀，一般是主管去考核。如果被考核的對象對考核結果有異議的話，也可以進行360度考核（即是四個人

2、外語能力。外貿(mào)業(yè)務員需要和各種各樣的人交流，所以會說一些基本的外語很重要。3、產(chǎn)品專業(yè)素質能力。業(yè)務員做業(yè)務需要向客戶解釋產(chǎn)品的性能、品質、描述等問題，需要很強的專業(yè)能力。4、敢于吃苦的能力。外貿(mào)業(yè)務員的工作

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務員積極地跟進新的詢價）；3. 每個月談成的項目的金額，或者取得的訂單的金

外貿(mào)業(yè)務員必備的財務知識 在銷售活動中，計算貨款應準確，結算貨款應及時，清理欠款應有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

外貿(mào)業(yè)務員應如何考核

第一，你可以按照員工制定的工資基數(shù)來分配，也就是說每個崗位的崗薪是不同的，所以他們的基數(shù)也會不同，你可以制定一個固定的績效，比方說500元為基礎，每個崗位的基數(shù)乘以崗薪基數(shù)就是員工的績效考核，這樣分配比較公平。

一、考核內(nèi)容 1.素質績效：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度；2.項目績效：主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；3.出勤考核：通過員工的出勤情況進行考核；4.激勵考核：通過員工在考核

績效考核流程 1、詳細的崗位職責描述及對職工工資的合理培訓; 2、盡量將工作量化; 3、人員崗位的合理安排; 4、考核內(nèi)容的分類 5、企業(yè)文化的建立,如何讓人成為“才”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。 6、明確工作目標; 7

一、績效考核。1、工作業(yè)績（權重55%）：計劃完成率（20%）、貨款回收率（15%）、銷售費用率（10%）、新客戶開發(fā)（10%）、市場信息收集（5%）、銷售報表等（5%）。2、工作能力（25%）：業(yè)務知識、技能（15%），應變

3、將績效考核結果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應用標準 績效考核結果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使零售行

5、若連續(xù)二個月未完成考核指標,且所完成任務額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下,分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進行考核評估。 6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標,且所完成任務額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下,分公司總經(jīng)理將

快消品行業(yè)的企劃部各崗位,如何做月績效考核?

部門經(jīng)理工作考核表 部門___ 職稱：___ 姓名：___考核項目 評 分 標 準 A B C D E 學識經(jīng)驗 專業(yè)知識豐富，能觸類旁通且常提供改進意見。 5 學識經(jīng)驗 較一般人 為良好。 4 求學上進，接受指導，尚

下面整理了幾份員工工作量統(tǒng)計表模板給大家作為參考，希望對大家在員工績效考核管理方面有幫助!員工工作量統(tǒng)計表應包含以下數(shù)據(jù)：一、素材及要求：1、部門人員名單。2、各個項目的工作內(nèi)容和工程量。其中每個項目含多項任務，每

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分）

1、達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。2、挖掘問題 績效考核是一個不斷制

員工績效考核表（考核對象：銷售主管A1及部門經(jīng)理）在XXXXX公司，我們進行定期的績效回顧，非常高興您參與到績效考核這個環(huán)節(jié)。我們相信我們是彼此尊重的，因為任何形式的對立或輕視都將導致這次考核的中止。通過這次績效回顧，我們

==火鍋店員工績效考核表篇一：火鍋店店長績效考核店長績效考核表姓名：部門：職務：考評時間：年月日篇二：火鍋店店長考核店長績效考核表姓名：門店：職務：考評時間：年月日篇三：愛多多時尚火鍋餐廳獎懲制度愛多多時尚火鍋（

員工績效評價表（一）姓名：部門：崗位：評價日期：評價項目對評價期間工作成績的評價要點評價尺度 優(yōu) 良 中 可 差 1．勤奮態(tài)度A．嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；B．對工作持積極態(tài)度；C．忠于職守，堅

員工績效考核表樣本

績效考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據(jù)各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。 寫績效考核自評注意事項 1、態(tài)度認真誠懇，不要給人感覺很敷衍。寫自己的不足怎么改進。還有就是寫目標，和接下來的計劃。 2、根據(jù)所在的崗位職責，寫寫所取得的成績、成果。（如：專業(yè)技能和業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，取得得了較好的成績。工作認真負責，積極主動，與同事相處融洽，服從整體安排等。 考核原則 1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 5、提倡大家多做多的的原則，自己可以明確自己的目標。
績效考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不同職位的員工，其考核權重也不同，各部門應根據(jù)各職位的要求來確定其權重所占比例的大小。 寫績效考核自評注意事項 1、態(tài)度認真誠懇，不要給人感覺很敷衍。寫自己的不足怎么改進。還有就是寫目標，和接下來的計劃。 2、根據(jù)所在的崗位職責，寫寫所取得的成績、成果。（如：專業(yè)技能和業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，取得得了較好的成績。工作認真負責，積極主動，與同事相處融洽，服從整體安排等。 考核原則 1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 3、制定的考核方案要是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。 5、提倡大家多做多的的原則，自己可以明確自己的目標。
1、以扣除風險后的收益作為績效評價，比凈利潤和資本收益率（ROE）更科學。信貸風險是商業(yè)銀行經(jīng)營的主要風險，特征是利息收入在當期，而風險滯后反映，兩者并不同步。 采用RAROC和EVA指標，直接將預期損失作為當期成本，來調整當期收益（即作為利潤的減項），有助于提高信貸成果的真實性。 2、將資本壓力傳導到業(yè)務決策中，可引導資源的有效配置。中國的銀行資本緊缺，期待用RAROC指標與資本回報率進行比較，并引導決策； 以EVA計算經(jīng)濟資本的成本，并與扣除風險以后的收益比較。兩個指標通過財務傳導機制，引導資本的有效配置。 3、統(tǒng)一評價風險和收益，引導銀行走向市場化經(jīng)營。RAROC和EVA將信貸業(yè)務的預期和非預期損失，內(nèi)化為效益指標的影響因素，以實現(xiàn)風險和收益的統(tǒng)一。 擴展資料： 考核銀行盈利的傳統(tǒng)指標包括股權收益率（ROE）和資產(chǎn)收益率（ROA），這種指標最大的缺點是沒有將風險考慮在內(nèi)。 出于風險的管理需要，西方商業(yè)銀行逐漸出現(xiàn)了新型的以風險為基礎的考核盈利指標——根據(jù)風險調整的收益（RAROC，Risk-Adjusted Return On Capital）。 該方法起源于20世紀70年代，由信孚銀行集團（Banker’s Trust Group）首創(chuàng)，最初目的是為了度量銀行信貸資產(chǎn)組合的風險和在特定損失率下為限制風險敞口必需的股權數(shù)量。 此后，許多大銀行都紛紛開發(fā)RAROC方法，其基本的目的都是為了確定銀行進行經(jīng)營所需要的股權資本數(shù)量。 當前，國內(nèi)商業(yè)銀行考核其盈利能力的傳統(tǒng)指標主要為ROE（股權收益率）和ROA（資產(chǎn)回報率），它們的計算公式分別為： ROE=凈收益/所有者權益 ROA=凈收益/平均資產(chǎn)價值 或ROA=凈收益/期末資產(chǎn)價值賬面價值 這類指標的優(yōu)點是計算簡便，很容易通過銀行公開報表獲得，但是其最大缺點是沒有完全反映商業(yè)銀行盈利能力，即這類指標沒有將風險因素考慮在內(nèi)。 在風險日益盛行并漸趨復雜的今天，這類指標未能對風險做出評估，因而是不完善的。出于風險的管理需要，西方商業(yè)銀行逐漸出現(xiàn)了新型的、以風險為核心的考核盈利指標RAROC。 參考資料來源：百度百科-RAROC
　　一、現(xiàn)行商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標架構及其缺陷 1、我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標架構　　 以在我國較早推行并且具有相對完善的銀行客戶經(jīng)理績效考核制度的深圳某股份制商業(yè)銀行為代表進行分析，該商業(yè)銀行客戶經(jīng)理(個人)的績效考核指標主要按照負債、中間業(yè)務和資產(chǎn)業(yè)務來進行分類，設立相應的體系。　　 2、客戶經(jīng)理績效考核評分方法的缺陷　　 (1)以業(yè)務指標衡量客戶經(jīng)理績效，會使客戶經(jīng)理過分關注考核期業(yè)務規(guī)模，不惜成本投入營銷資源，忽視了潛在的業(yè)務風險(如信用風險、流動性風險、操作風險等)和相關成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利于銀行的長期穩(wěn)定發(fā)展?！　? (2)以對各單項業(yè)務指標的完成情況來評價客戶經(jīng)理的效益貢獻，將使客戶經(jīng)理僅僅成為相關業(yè)務的經(jīng)辦者，并沒有各類金融產(chǎn)品的經(jīng)營權和選擇權，客戶經(jīng)理的工作職能和權限沒有得到應有的發(fā)揮，妨礙了銀行的綜合營銷能力和經(jīng)營水平的提高?！　? (3)以上的指標考核中，由于客戶經(jīng)理所分管的客戶在規(guī)模和效益等方面的初始不平等，導致客戶經(jīng)理的績效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。　　 (4)使用打分和設置權重以及以工作態(tài)度、工作效率等指標進行評價，受到主觀因素的影響較大，缺乏客觀透明，道德風險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價體系作用的發(fā)揮。　　 二、商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核的指標優(yōu)化　　 1、以風險調整后的利潤當作商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核指標體系的核心　　 根據(jù)以上分析，商業(yè)銀行客戶經(jīng)理的績效考核過程中，應當盡量避免人為主觀因素的干擾，綜合考慮風險、成本、業(yè)務利潤等因素，公開公平地進行，這樣才能調動客戶經(jīng)理的積極性，激勵其拓展市場的潛能。筆者認為我國商業(yè)銀行客戶經(jīng)理績效考核應該在原來的指標體系的基礎上優(yōu)化，即以風險調整后的利潤來衡量客戶經(jīng)理的績效，具體的考核指標包括：　　 2、以風險調整后的利潤為核心的銀行客戶經(jīng)理考核指標體系的優(yōu)越性　　 (1)突出了效益最大化的要求，促使客戶經(jīng)理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風險、資本成本、短期利益、長期利益等因素確定營銷策略、選擇產(chǎn)品組合，使自身業(yè)務目標和財務目標在效益最大化的最高目標下實現(xiàn)融合，客戶經(jīng)理的個人目標和銀行整體目標也達成一致?！　? (2)為客戶經(jīng)理提供自我激勵的手段。由于風險調整后利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風險成本沒有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶經(jīng)理不計成本拉存款、不考慮客戶信用風險發(fā)放貸款、為追求更高的收入而過多發(fā)放長期貸款等問題。在充分考慮風險和成本的前提下，比較客戶經(jīng)理的貢獻、業(yè)績，以確保公正原則，有利于客戶經(jīng)理公平競爭，去除因受到不公平對待而產(chǎn)生的挫折感?！　? (3)加強了銀行的風險控制能力。根據(jù)這一考核體系所得出的風險調整后利潤指標，在客戶經(jīng)理的考核中加入了風險成本，有利于客戶經(jīng)理在選擇客戶、開展業(yè)務活動時關注風險問題，主動回避高風險客戶，在發(fā)放貸款時不僅追求直接業(yè)務收入，還要同時核算信用風險以及相應的成本，等于設立了一種從源頭上控制銀行經(jīng)營風險的機制。在現(xiàn)實生活中，銀行與客戶之間存在比較嚴重的信息不對稱問題，銀行很容易蒙受逆向選擇風險和道德風險。客戶經(jīng)理是銀行內(nèi)最了解客戶、收集客戶信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著風險意識選擇客戶、開展業(yè)務活動，實際上就為銀行把好了第一道風險控制關。風險管理部的員工再按照系統(tǒng)的風險監(jiān)控指標進行業(yè)務的風險評估，為銀行把好第二道風險控制關。這種雙重把關機制當然比先前的單一把關機制具有更好的風險控制功能。　　 三、銀行客戶經(jīng)理績效考核的優(yōu)化應注意的事項　　 1、消除初始的客戶分配不公平性　　客戶是銀行的利潤源泉，盡管銀行是按照客戶經(jīng)理的能力為依據(jù)分配客戶資源，然而初始的客戶資源分配決定了客戶經(jīng)理的業(yè)務規(guī)模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶的經(jīng)理的風險調整后利潤必然遠遠高于普通客戶的客戶經(jīng)理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶經(jīng)理核定較高的利潤指標，對普通客戶經(jīng)理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線上，對二者的增量部分進行大力度獎勵。　　 2、整合營銷資源，加強銀行客戶經(jīng)理團隊建設，提高團隊績效　　配合銀行機構扁平化管理趨勢，我們應當在“總行-分行-支行”三級機構中組建客戶經(jīng)理團隊，集中人、財、物資源展開市場營銷，以團隊為單位展開營銷活動。各團隊首先可以根據(jù)服務客戶對象不同分為法人業(yè)務和個人業(yè)務兩大類團隊，按照客戶市場細分設置客戶經(jīng)理團隊的目的在于讓客戶經(jīng)理盡可能熟悉其所處行業(yè)背景，集中精力把握目標客戶的行業(yè)市場趨勢，從而有利于對客戶的管理及同類客戶的連鎖開發(fā)，提高服務質量和效率。在明確各客戶經(jīng)理團隊業(yè)務分工的同時，也要抓好相應的協(xié)調配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶經(jīng)理團隊加強橫向聯(lián)系，提高團隊績效?！　? 3、加強銀行客戶經(jīng)理隊伍建設，是提高銀行客戶經(jīng)理績效的重要一環(huán)　　客戶經(jīng)理的隊伍建設，可以從兩方面著手，一是抓好對客戶經(jīng)理的持續(xù)培訓。市場在不斷發(fā)展，知識在不斷更新，客戶經(jīng)理也需要不斷學習，以免在競爭中落后。因此，客戶經(jīng)理培訓是一項持續(xù)的系統(tǒng)工程，這也是當前國際銀行業(yè)發(fā)展的一個必然趨勢?！翱蛻艚?jīng)理培訓是銀行所有投資中風險最小、而收益最大的戰(zhàn)略性投資”。二是建立健全客戶經(jīng)理準入退出機制。在客戶經(jīng)理的錄用上，應采取公開競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內(nèi)部職工和外部人才選聘在道德素質、性格素質、文化素質及業(yè)務素質等各方面都符合要求的客戶經(jīng)理。同時也要明確客戶經(jīng)理退出機制，對考核不合格的考核經(jīng)理，視情況進行降級和淘汰，做到客戶經(jīng)理能上能下，有進有出，從而保證客戶經(jīng)理隊伍素質不斷優(yōu)化。
就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一年度改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作配合。 績效追蹤 定期響應績效（每季一次）； 員工發(fā)展計劃檢視（每半年一次）； 討論員工必須改進的項目及完成的目標（培訓課程安排、針對績效弱項、確認課程學習）。 外貿(mào)業(yè)務員必備的財務知識 在銷售活動中，計算貨款應準確，結算貨款應及時，清理欠款應有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。
硬性指標就一個，能賣貨，就是好業(yè)務員。 如果是綜合評價，那就多了，比如口語好，能跟單制單，海關商檢跑的也溜，各種亂七八糟的事都能就會，這類的。
員工績效考核：績效考核怎樣才能讓員工心服口服，真精辟


上面那位找的很專業(yè)。 通俗點說，KpI即關鍵業(yè)績指標，說白了就是，你所在崗位最重要的工作用一系列工具進行量化所體現(xiàn)的指標衡量手段。 如超市的導購員， 首先分析她的主要工作有哪些，哪些又是最重要的，最能給公司賺錢的。 比如說，從銷售額的角度講，可設“月營業(yè)收入”，從顧客服務的角度講，可設“顧客滿意度”、“客戶投訴率”等。 確定崗位關鍵指標后，即擬定具體指標值，如約營業(yè)收入8萬元，并根據(jù)指標完成度作出獎罰措施，月度、季度或年度進行評估。即完成崗位考核的制定。