8. 公平和公正性：確?？冃е笜?biāo)的設(shè)定是公平和公正的，避免任何歧視或偏見。指標(biāo)應(yīng)該適用于所有員工，并在評估過程中保持一致性和透明度?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)定是一個動態(tài)的過程，需要不斷地監(jiān)測和調(diào)整，以確保其適應(yīng)組織的變化

外貿(mào)公司如何管理業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)1、高質(zhì)量業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)打造流程（1）設(shè)目標(biāo)：指導(dǎo)下屬制定自己的目標(biāo)KPI的設(shè)置，要有助于保持團(tuán)隊(duì)饑餓感，員工自主設(shè)定目標(biāo)。主管對員工目標(biāo)進(jìn)行過程管理(設(shè)定目標(biāo)時可見、可編輯、可完成、可刪除等)。（2

以下是設(shè)定銷售人員的KPI績效考核指標(biāo)的一般步驟：確定銷售目標(biāo)：首先需要確定銷售目標(biāo)，以衡量銷售人員的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。銷售目標(biāo)可以包括銷售額、銷售量、銷售利潤等方面。設(shè)定銷售指標(biāo)：根據(jù)銷售目標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的銷售指標(biāo)。銷售

第二步便是設(shè)置具體的階段性目標(biāo)，比如對應(yīng)提高營收或者削減成本的總目標(biāo)，我們可以設(shè)定“未來十二個月內(nèi)提高 25% 收益”，以及“未來兩年精簡客服中心工作人員數(shù)量至現(xiàn)在的 70%”等等。第三步是關(guān)鍵一步：針對已經(jīng)制定好的

我認(rèn)為外貿(mào)銷售團(tuán)隊(duì)的KPI可以按照過程和結(jié)果兩個方面去設(shè)定。如果對象是外貿(mào)經(jīng)驗(yàn)不足的新人，可以設(shè)定過程KPI，如果是老鳥就可以設(shè)定與結(jié)果掛鉤的KPI。過程 KPI 的設(shè)定： 因?yàn)橥赓Q(mào)新人還不具備很強(qiáng)的談單能力，那么我們必須

外貿(mào)團(tuán)隊(duì)KPI的設(shè)定思路

8、按照上級領(lǐng)導(dǎo)要求，完成交代的其他任務(wù)。外貿(mào)經(jīng)理工作職責(zé)4 1、組織建立外貿(mào)部，制定部門工作計劃及相關(guān)預(yù)算，全面主持貿(mào)易部的日常管理工作;2、制定并規(guī)劃進(jìn)出口業(yè)務(wù)流程，收集、分析行業(yè)重要信息數(shù)據(jù)、積極開拓國內(nèi)外市場;3

任職要求 大專以上學(xué)歷,英語4級以上,能熟練說寫英語并跟老外對話、3年以上外貿(mào)管理工作經(jīng)驗(yàn),務(wù)實(shí)精干,善于應(yīng)酬和處理人際關(guān)系、有一定口才、有良好職業(yè)道德修養(yǎng) 人事管理 外貿(mào)部經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用與解聘,其工作對公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé) 外貿(mào)

外貿(mào)經(jīng)理的任職要求有 (一)總體能力 1、管理B2B平臺、網(wǎng)站及推廣(網(wǎng)絡(luò)營銷渠道)的能力;2、組建外貿(mào)團(tuán)隊(duì)及其他部門，完善公司制度的能力; 3、打造公司文化的能力;二)細(xì)化能力 1、對平臺排序規(guī)則等基本功能有一定了解;2、對

學(xué)歷要求，經(jīng)驗(yàn)要求。根據(jù)查詢boss直聘官網(wǎng)得知。1、客戶維護(hù)：主導(dǎo)業(yè)務(wù)部門做好重點(diǎn)客戶的跟進(jìn)和維護(hù)，確?？蛻舻臐M意度，擅長小客戶培養(yǎng)成大客戶，做好客戶的服務(wù)和培養(yǎng)。2、發(fā)現(xiàn)客戶：開拓國際市場，使用多種平臺發(fā)布公司產(chǎn)品

外貿(mào)業(yè)經(jīng)理的任職要求有總體能力和細(xì)化能力。總體能力包括：1、管理B2B平臺、網(wǎng)站及推廣(網(wǎng)絡(luò)營銷渠道)的能力。2、組建外貿(mào)團(tuán)隊(duì)及其他部門，完善公司制度的能力。3、打造公司文化的能力。外貿(mào)經(jīng)理是上級領(lǐng)導(dǎo)同業(yè)務(wù)員溝通的橋梁，

三點(diǎn)要求。1、外貿(mào)業(yè)經(jīng)理的任職要求有管理B2B平臺、網(wǎng)站及推廣的能力。2、第二個要求是有組建外貿(mào)團(tuán)隊(duì)及其他部門，完善公司制度的能力。3、第三個要求是有打造公司文化的能力。

外貿(mào)業(yè)經(jīng)理的任職要求

1、外貿(mào)公司績效考核工作(總經(jīng)理的考核除外)，在公司總經(jīng)理和集團(tuán)人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，辦公室負(fù)責(zé)績效考核的日常管理工作。2、績效考核將與職等職級、培訓(xùn)、薪酬、人事異動相結(jié)合，績效考核結(jié)果是員工評價的重要參考。3、

銷售人員的績效考核方案1 為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實(shí)際情況,特制定本辦法。 一、績效工資分配的基本原則 1、與業(yè)績、崗位、技能和

針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和銷售人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)，可以從以下幾個方面進(jìn)行思考：設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標(biāo)。同時，在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，盡可能實(shí)現(xiàn)量化。

績效考核的設(shè)計制定可以大致分為五個步驟。首先，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或部門計劃，確定 KPI 體系的整體目標(biāo)，比如提高營收或者削減成本。這是總目標(biāo)，是接下來所有工作的指導(dǎo)方向。第二步便是設(shè)置具體的階段性目標(biāo)，比如對應(yīng)提

比如初期要開發(fā)客戶，就以客戶的數(shù)量和金額來考核，這樣增加基礎(chǔ)的客戶；過一段時間，可以挖深度，可以考總金額和單個客戶的核定業(yè)績。還可以細(xì)化，比如制單的準(zhǔn)確率、質(zhì)量控制，利潤比等等。象財務(wù)或者人資，所有的支持部門都

貿(mào)易公司怎么做績效考核?

了解全面的外貿(mào)流程，熟練的口語，能夠在自己業(yè)務(wù)不減的前提下保證團(tuán)隊(duì)銷售成績的提升，樂于溝通，樂于分享。

做一名出色的外貿(mào)業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備如下素質(zhì):1. 語言的運(yùn)用能力和理解他人的能力是銷售人員應(yīng)具備的重要基本素質(zhì)。增強(qiáng)語言表現(xiàn)力 在開展國際貿(mào)易工作中,有很多的場合,需要外貿(mào)人員介紹企業(yè)和產(chǎn)品,并說服客戶接受你的產(chǎn)品;有很多的買賣雙方的

國際貿(mào)易人才應(yīng)具備以下素質(zhì)：一、思想政治素質(zhì)國際貿(mào)易從業(yè)人員，在對外交往的過程中，不僅要考慮經(jīng)濟(jì)利益，而且要注意配合外交活動，認(rèn)真貫徹我國的對外方針政策，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)利益與社會效益兼顧，出口創(chuàng)匯和利潤效益并重，堅(jiān)持效益優(yōu)

作為一個合格的物流主管,必須具備熟悉進(jìn)出口報關(guān)、采購、物料計劃、財務(wù)、倉儲管理、運(yùn)輸配送等相關(guān)的業(yè)務(wù)知識,熟悉ERP、SAP等相關(guān)的管理系統(tǒng),熟練使用EXCEL工具進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析,要對數(shù)據(jù)十分敏感,通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)存在的問題。所以,有人說,

外貿(mào)人才需要具備較強(qiáng)的語言能力、文化了解能力、業(yè)務(wù)知識、市場分析能力、跨文化交際能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、責(zé)任心、耐心、細(xì)心、謙虛等素質(zhì)，詳細(xì)分析如下，語言能力：外貿(mào)人才需要熟練掌握至少一種外語，

3、有豐富的管理和培養(yǎng)人才的能力，能吃苦耐勞 4、有積極積極開拓業(yè)務(wù)的有效渠道或資源，有手袋業(yè)務(wù) 5、能夠有合同的確立、簽署、執(zhí)行和跟蹤、驗(yàn)貨能力 6、熟悉產(chǎn)品發(fā)運(yùn)和交付單證 7、具備售后問題的處理的能力 8、現(xiàn)有客戶

一個外貿(mào)主管應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)?

人力資源管理的自考本科可以分為兩大類：專業(yè)課程和公共課程。1、專業(yè)課程： 基礎(chǔ)會計學(xué)、管理學(xué)原理、公共關(guān)系學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理思想史、 勞動關(guān)系與勞動法、人員素質(zhì)測評理論與方法、薪酬管理、工作分析、人力資源開發(fā)與管理。

專業(yè)課程和公共課程1、專業(yè)課程：300041基礎(chǔ)會計學(xué)600054管理學(xué)原理700182公共關(guān)系學(xué)800800經(jīng)濟(jì)學(xué)906088管理思想史1006089勞動關(guān)系與勞動法1106090人員素質(zhì)測評理論與方法1206091薪酬管理1306092工作分析1406093人力資源開發(fā)與管理2

BCD A培養(yǎng),教育員 E招收,配置員工第67題: ( )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)。 BD B工作敢為研究 D人員素質(zhì)測評第68題: ( )屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。 BCD B整體性 C層次性 D多元性第69題: ( )體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)

1、專業(yè)課程：3 00041 基礎(chǔ)會計學(xué) 6 00054 管理學(xué)原理 7 00182 公共關(guān)系學(xué) 8 00800 經(jīng)濟(jì)學(xué) 9 06088 管理思想史 10 06089 勞動關(guān)系與勞動法 11 06090 人員素質(zhì)測評理論與方法 12 06091 薪酬管

我是人才測評 古迪洛克平臺的運(yùn)營，在我們平臺一般答題集中在一小時左右，題量主要集中在200題左右，希望我的回答可以幫到你。

1.信度,就是測評結(jié)果反映素質(zhì)測評的正確性或真實(shí)性程度。(╳ )信度 效度2.盡管人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評所指向的范圍不同,但它們在測評理論、方法和技術(shù)上卻是相同的。( √ )三、判斷改錯題3.心理學(xué)研究表明,個體相互間是有差異

答：外貿(mào)經(jīng)理任職素質(zhì)：1、教育培訓(xùn)：本科及以上學(xué)歷，市場營銷、國際貿(mào)易等專業(yè)；取得全國外貿(mào)經(jīng)理資格證書。2、工作經(jīng)驗(yàn)：熟悉行業(yè)海外市場狀況，有海外市場開拓經(jīng)驗(yàn)；具備較強(qiáng)的客戶開發(fā)能力，具有出色的談判能力，說服力，親和

(人員素質(zhì)測評)問答題

13、在國外的重要節(jié)假日里，需發(fā)送電子賀卡以示問候，及時向客戶提供我司最新產(chǎn)品信息和產(chǎn)品目錄 14、處理好與各部門的關(guān)系，并及時地向他們請教有關(guān)產(chǎn)品的最新信息和動態(tài) 15、根據(jù)市場的變化，適時地開發(fā)新產(chǎn)品。外貿(mào)業(yè)務(wù)員

想要做好阿里國際站運(yùn)營，是需要運(yùn)營人員具備產(chǎn)品學(xué)習(xí)的能力，及時掌握阿里國際站規(guī)則變化和市場變化，阿里國際站基礎(chǔ)操作知識，數(shù)據(jù)分析能力，文案撰寫能力等多方面的綜合技能。

阿里巴巴在企業(yè)文化的打造上,主要運(yùn)用五大工具。 第一,文化道具。阿里巴巴會借助一些“物語”來與員工的心連接,通過借物管心。比如,淘寶的所有員工都要學(xué)會倒立,淘寶希望員工能夠在工作中換個角度看問題。 第二,傳承布道。阿里認(rèn)為,價值

1. 每個月發(fā)現(xiàn)有潛力客戶的數(shù)量（來源可以是通過公司投資的網(wǎng)絡(luò)推廣）；2. 每周與有潛力客戶來往的郵件，或者是電話的數(shù)量（考核這個是為了確保業(yè)務(wù)員積極地跟進(jìn)新的詢價）；3. 每個月談成的項(xiàng)目的金額，或者取得的訂單的金

標(biāo)準(zhǔn)：1、業(yè)績 2、阿里有效利用率 3、工作態(tài)度及方法（根據(jù)三點(diǎn)每季度綜合考核一次）第一季度：外貿(mào)部所有業(yè)務(wù)員在進(jìn)公司后，工作期間的連續(xù)3個月內(nèi)如果沒有出單子（以到款為準(zhǔn)），將被辭退。如果沒有達(dá)到業(yè)績要求，根據(jù)

標(biāo)準(zhǔn):1。性能2。阿里的有效利用率3。工作態(tài)度和方法(根據(jù)三點(diǎn)每季度進(jìn)行綜合考核)。第一季度:外貿(mào)部所有業(yè)務(wù)員入職后連續(xù)三個月內(nèi)不下訂單(以收到貨款為準(zhǔn))將被辭退。如果沒有達(dá)到業(yè)績要求，按照第2點(diǎn)和第3點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，

在設(shè)計企業(yè)績效考核制度時，我們首先要明確企業(yè)成員的角色與責(zé)任。在績效考核執(zhí)行過程中，最重要的企業(yè)成員包括三類：企業(yè)經(jīng)營者、人力資源部門及部門主管。對于企業(yè)的總經(jīng)理或經(jīng)營者而言，首要責(zé)任在于認(rèn)知績效管理與考核的重要性

如何用阿里巴巴指標(biāo)來考核外貿(mào)人員

從事國際貿(mào)易已經(jīng)有5年了，先是留校教書一年，然后國有大型外貿(mào)公司，隨后到外資銀行貿(mào)易融資。然后國外的采購公司。當(dāng)時結(jié)識不少同行，其中許多采購公司是大家都知道的。直到自己不久前開一家小小公司?？吹阶约旱燃壭率郑幻飧锌?，其實(shí)貿(mào)易對于任何一個人，何嘗不是一個不斷學(xué)習(xí)的過程呢？ 我和大家分享一下從采購商的角度看外貿(mào)業(yè)務(wù)員，希望對大家有幫助，兼作自我介紹。 采購商訂單從哪里來？發(fā)到哪里去？ 采購商一般從總部那里，或者從所在國關(guān)聯(lián)公司得到采購的任務(wù)。 我們，還有其他的同行一般是這樣，打電話給最熟悉的供應(yīng)商，了解一些信息。發(fā)詢盤給熟悉的供應(yīng)商，然后把從展覽會上面的供應(yīng)商名單數(shù)據(jù)庫里面的工廠灑一遍，外貿(mào)網(wǎng)站再撒一遍采購信息。 從中國得到offer 以后，回復(fù)給公司總部。正常情況下，總部過來的采購的任務(wù)是非常多而且不一定完整的。所以外貿(mào)人員最好能做到兩點(diǎn)， 第一是非?？斓幕貜?fù)。采購部門的迅速有效的回復(fù)總部是非常重要的一個考核指標(biāo)。比如20個項(xiàng)目的日用品單，一般3天之內(nèi)就會回復(fù)完成。之后過來的遲到的offer只能放在文件夾里面歸檔。所以速度是第一關(guān)鍵。 第二是完整的回復(fù)。這需要報價業(yè)務(wù)員對自己的產(chǎn)品非常了解。經(jīng)常采購的信息是不完整的，業(yè)務(wù)員最好依靠自己的產(chǎn)品知識，在email 中對產(chǎn)品有完整的介紹。同時包括自己的工廠信息(名稱，地址，工廠人數(shù)，技術(shù)人員人數(shù)，主要產(chǎn)品，產(chǎn)量，銷售量，有沒有外貿(mào)權(quán)，)，產(chǎn)品的其他信息，包括類似產(chǎn)品推薦，或者提供給采購商可能的其他選擇。還有一部分是商務(wù)信息，包括交貨期，最少訂貨量，包裝，港口，付款方式等等。這對促成最終成交非常有幫助。重要的是：在第一封email中就分幾個部分完整的介紹。 我以前常常收到一兩句話的傳真或者email。上面只有一個價格。在我看來，這樣的回復(fù)會給我這樣幾個印象 1：回復(fù)者是貿(mào)易公司或者個人，看到訊盤就打聽價格，加上利潤以后就報價過來 2：回復(fù)者對商務(wù)方面不是非常熟悉，繼續(xù)談下去可能在許多環(huán)節(jié)上，需要很多時間相互溝通。 3：同這樣的公司做生意，會像擠牙膏一樣，時時催促工廠，非常消耗精力。 回復(fù)的內(nèi)容完整，但是需要注意簡潔。不要把工廠的創(chuàng)業(yè)史也搬出來，也不要把口號，標(biāo)語貼上去。 采購商的難處，兼談杳無音訊咋辦？ 采購商和外貿(mào)業(yè)務(wù)員一樣，有自己的難處，第一是需要找到qualified 供應(yīng)商。之后的業(yè)務(wù)中如果出現(xiàn)各種問題，都會追溯到挑選供應(yīng)商的環(huán)節(jié)上。所以，有實(shí)力的供應(yīng)商展現(xiàn)自己的實(shí)力是非常重要的。當(dāng)然，虛假之詞只能靠采購商自己考察辨別了。 價格是另外一個問題。采購的目標(biāo)價格通常是非常的低。所以一次溝通就成交非常困難。許多訂單的談到最后就是價格問題。總部也需要時間判斷。 采購執(zhí)行每天面對的主要內(nèi)容是總部，還有正在執(zhí)行的訂單。所以對于訊盤階段的供應(yīng)商，沒有太多時間主動打電話。郵件也是疏于回復(fù)。這是經(jīng)常發(fā)生的。供應(yīng)商不必泄氣。在此提出兩點(diǎn)是供大家參考的。 1。報價實(shí)在一點(diǎn)，否則總部確認(rèn)的繼續(xù)聯(lián)系的名單中就沒有你，同時力求完整，參考前文所講。無論外籍還是中方的員工都喜歡這種報價單。 2。主動聯(lián)系是重要的。采購職員也是人，也很懶惰。總是希望能有熱情的供應(yīng)商主動聯(lián)系，提供新的信息。省下自己的時間。當(dāng)然注意聯(lián)系的方法和方式。 采購執(zhí)行過程中供應(yīng)商出現(xiàn)問題是經(jīng)常發(fā)生的情況。在此情況下，采購方會考慮其他的供應(yīng)商。這也是為什么有的客戶消失一年半載以后又出現(xiàn)的原因。保持最低限度的聯(lián)系是一個外貿(mào)人員的好習(xí)慣。這個習(xí)慣的難度在于，幾個月半年過去沒什么效果。從這個角度來講，你必須佩服一些外貿(mào)公司的老的業(yè)務(wù)員十來年的積累。他們的外語，產(chǎn)品知識可能都不如一些大學(xué)生，但是十幾年的客戶積累確實(shí)是一筆巨大的財富。 為什么要p/I 為了顯示自己很牛，效率很高，經(jīng)常在收到采購任務(wù)一兩天之內(nèi)就會給總部傳真p/i。供應(yīng)商切不可自己偷著樂。這時，P/I 主要的性質(zhì)是供應(yīng)商單方面的銷售承諾。是否執(zhí)行的選擇權(quán)在采購方。采購方往往一個訂單傳真2份以上的不同工廠的P/I。 另外一個好處是，工廠在開出P/I以后，往往會認(rèn)為采購方很有誠意，或者認(rèn)為成交的可能性非常大。經(jīng)過幾天以后，采購方還可以回過頭來要求供應(yīng)方對P/I作一些修改。一般包括付款條件，免費(fèi)的零配件或者些許折扣等等，在這個階段，我個人認(rèn)為比一開始就向供應(yīng)商提出要求更容易達(dá)到目的。這通常也是我們慣常的做法。 該不該寄樣品？ 這是一個讓工廠很頭疼的問題！每周差不多都有人要樣品？每次都寄，實(shí)在吃不消，況且大多數(shù)都石沉大海。從采購商的角度來講，我愿意和大家分享一下這方面的感受。 1：樣品費(fèi)，我個人建議工廠還是主動提出樣品費(fèi)的問題。其實(shí)采購商都是被慣壞的。越是可能成交的生意，采購商越是不會吝嗇樣品費(fèi)。然而，實(shí)際的情況是，大多數(shù)中國工廠都生產(chǎn)一樣的產(chǎn)品。你不答應(yīng)，自然有別人答應(yīng)免費(fèi)。所以我建議花一點(diǎn)時間研究一下自己的產(chǎn)品有多大程度上的獨(dú)特之處。對于基本沒有自己特色的產(chǎn)品，競爭又非常激烈，同時又渴望訂單，你只好免費(fèi)寄了。采購商如果面對同樣的幾家工廠，產(chǎn)品大致一樣，有的免費(fèi)，有的堅(jiān)持收費(fèi)，我還掏錢去買樣品，豈不是白癡？ 2：速度，不管收費(fèi)還是免費(fèi)，速度是關(guān)鍵。這樣采購商能判斷兩個方面的事實(shí)，第一，供應(yīng)商是不是真正的生產(chǎn)廠家，抑或是貿(mào)易公司先要來樣品然后寄過來。第二，供應(yīng)商是不是正在生產(chǎn)這個產(chǎn)品，抑或是僅僅具有生產(chǎn)的能力。這兩個事實(shí)都反映在樣品郵寄的速度上面。因此我建議如果安排樣品都很吃力的小型外貿(mào)公司或者個人，不要輕易的免費(fèi)郵寄樣品。在我們的經(jīng)驗(yàn)看來，最終成交的供應(yīng)商，往往在確定樣品以后，1到2天就可以把快遞號碼通知我們。
你這個問題問的很抽象，不知道你要的是哪類服裝，速賣通的服裝種類很多，在這里不方便把所有的數(shù)據(jù)提供給你，總體來說80%的銷量都還可以。每個產(chǎn)品有每個產(chǎn)品的特點(diǎn)，銷量高不一定代表著你的服裝盈利就高。
這個沒有固定的時間和題數(shù)的 我所了解的諾姆四達(dá)的測評是根據(jù)不同行業(yè)，不同崗位，不同層級來進(jìn)行劃分的，一般層級越高，所涉及到的層面越多，所以考量的綜合難度指數(shù)也更好，相對應(yīng)的時間就會變長。 題目的數(shù)量也是不固定的，全面人才評價系統(tǒng)采用多種題型來確保測評的準(zhǔn)確性，有情景判斷測驗(yàn)，迫選題，自陳題，投射題，圖片題，客觀題，主觀題這幾大類。根據(jù)問卷所測評的不同緯度，所做的題目也是不相同的，所以題數(shù)也沒有固定。 我是人才測評 古迪洛克平臺的運(yùn)營，在我們平臺一般答題集中在一小時左右，題量主要集中在200題左右，希望我的回答可以幫到你。
雖然不太清楚，但是剛才去搜索了一下，應(yīng)該會有。 以一般考試情況來講判斷題是有的。
在外貿(mào)方面工作五年以上， 業(yè)務(wù)水平高并有自己的客戶群， 有管理才能和統(tǒng)籌能力。 有這三條，就相當(dāng)牛比了。
了解全面的外貿(mào)流程，熟練的口語，能夠在自己業(yè)務(wù)不減的前提下保證團(tuán)隊(duì)銷售成績的提升，樂于溝通，樂于分享。
　　一、 分析與先期工作 　　很多人看到績效管理體系，都只是認(rèn)為只要做一些表格加上一份制度，如果只是這樣做，很難取得成功，因?yàn)榭冃Ч芾眢w系一定要扎根到公司的一線，應(yīng)建立在財務(wù)報表、銷售報表、生產(chǎn)日報表的基礎(chǔ)上，牢牢管控著公司的日常運(yùn)營。 　　對于管理基礎(chǔ)較差的公司要建立完善的績效管理體系，如果時間允許的話，應(yīng)先打好管理基礎(chǔ)再進(jìn)行績效管理變革。 　　當(dāng)時A公司的領(lǐng)導(dǎo)要求在短時間內(nèi)建立起績效管理體系，如果只是簡單的搞一些考核表和相關(guān)制度，10天左右內(nèi)就能搞定，但這樣做的后果大家都明白，只不過是在應(yīng)付了事。所以擺在面前有太多的事情要做。 　　首先，要熟悉公司所經(jīng)營的行業(yè)、管理層、業(yè)務(wù)流程、管理制度;其次，做好前期幾項(xiàng)工作：1、 營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，所要達(dá)到的目標(biāo)就是讓全員重新樹立對績效管理體系的信心，告訴員工如何正視績效考核、公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么、考核的方法是什么、如何進(jìn)行有效考核等等。主要通過三個方式，一是宣傳欄，二是會議、三是培訓(xùn)。 　　2、 夯實(shí)公司的基礎(chǔ)管理 　?、?公司是有崗位說明書 ，但那是幾年前做的，幾乎沒改過，而且上面沒有工作目標(biāo)和要求。所以需要按要求進(jìn)行重新修改，這是一個龐大的工程，如果各位同行的人力資源部實(shí)力雄厚，可同時進(jìn)行制做職位等級矩陣，完成對關(guān)鍵崗位相對價值的評估及職位勝任素質(zhì)模型。人力資源的全部工作就是：職位、人、戰(zhàn)略。 　?、?完善各種日報與月報體系，為績效管理體系提供有效的數(shù)據(jù)支撐。為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 　?、?參與流程整改，優(yōu)化相關(guān)的業(yè)務(wù)程序，提高工作效率 ，做績效考核不是為的(從這里續(xù)上一頁內(nèi)容)考核而考核，更重要的是為的優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營，這是目的。 　?、?強(qiáng)化上下游工作崗位關(guān)系，加強(qiáng)對工作質(zhì)量效果的監(jiān)督和檢查。 　　3、 建立先期的績效溝通渠道我分析過以往公司實(shí)行績效考核方案的原因，其中上下級缺乏有效的績效溝通是主因之一。缺乏績效溝通，會導(dǎo)致考核的脫節(jié)，同時對績效的持續(xù)改善也無從談起。主要的方法是：正式與非正式面談。這點(diǎn)一方面要引導(dǎo)，一方面要寫進(jìn)制度，強(qiáng)化執(zhí)行。 　　二、績效考核方案 　　接著對績效規(guī)劃/目標(biāo)、績效跟蹤、輔導(dǎo)、績效評估、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定，明確公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、相關(guān)聯(lián)的部門、上下級之間的權(quán)力與責(zé)任，這時，績效考核體系已初步建立。 　　與其它公司不同的是，公司還建立績效委員會，規(guī)定的組長、副組長、干事、稽查、組員的職責(zé)，每個季度隨機(jī)對2個部門進(jìn)行績效檢查，主要是為了使績效管理體系始終按公司預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不定時對各部門的工作進(jìn)行全方位的績效檢查。檢查的內(nèi)容分為三個方面：現(xiàn)有的績效目標(biāo)、影響下階段的績效目標(biāo)、績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。而這三個方面又分解成多個檢查細(xì)項(xiàng)，比如影響下階段的績效目標(biāo)可分為： 　?、俨块T是否有二級績效目標(biāo)的分解，并有相對應(yīng)的責(zé)任人; 　　②部門是否有一整套完成績效目標(biāo)的工作計劃及執(zhí)行情況; 　?、鄹鞣N會議決議的落實(shí)情況。 　?、懿块T存在的主要問題及解決或改進(jìn)辦法。 　　現(xiàn)在有非常多的績效考核理論，應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段而選擇適合的方法。
1、成交額（考核規(guī)模） 2、結(jié)匯額（考核效益） 3、新客戶（考核市場） 4、差錯率（考核工作質(zhì)量）