在留住員工方面和諧的工作氣氛、良好的溝通環(huán)境、給與員工廣闊的發(fā)展空間是十分重要的。特別是輕松的工作環(huán)境，人性化的管理能給企業(yè)員工帶來歸屬感。同時，我想一個企業(yè)要想發(fā)展必須要注重企業(yè)文化的建設，團隊精神的建設。相信

一、育思想：理論培訓強思維 這一環(huán)節(jié)的主要目的就是給新進員工進行理論培訓，強化員工的思維；可以根據(jù)自己企業(yè)大小情況規(guī)劃培訓模式，對于有一定規(guī)模的企業(yè)而言，這個操作起來就比較好規(guī)劃了，可以交由人力資源部門負責即可。而

1、成長交流會，就是定期的把大學生聚集在一起，一起分享進入企業(yè)以來的感受和想法，并通過引導使他們形成積極向上的心態(tài)意識和進取意識。2、做專題研究，布置一項專題研究，如鍛壓件質(zhì)量提高辦法、采購成本控制改善方法、客戶

好的管理者不一定是好的老師，自己會和讓別人會是完全不同的兩個概念。4.大膽嘗試。鼓勵新人們多去嘗試新的方式，因為他們還沒有被公司現(xiàn)有模式禁錮住思維，尤其是針對那些有相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的人，鼓勵他們按自己之前的模式去

企業(yè)管理如何培養(yǎng)新人

一位職場老員工正確帶新人的方法有以下幾點：1. 建立良好的溝通和信任。與新員工建立良好的溝通和信任關(guān)系是帶領(lǐng)他們適應新環(huán)境的第一步。老員工應該積極傾聽新員工的問題和需求，并給予積極的反饋和建議。2. 提供清晰的指導

如何培養(yǎng)新人的步驟 一、育思想：理論培訓強思維 這一環(huán)節(jié)的主要目的就是給新進員工進行理論培訓，強化員工的思維；可以根據(jù)自己企業(yè)大小情況規(guī)劃培訓模式，對于有一定規(guī)模的企業(yè)而言，這個操作起來就比較好規(guī)劃了，可以交由人力

4.寬容放松。帶新人，寬容放松一定是主基調(diào)，只有在這樣的大氛圍下，新人們才能足夠放松和快速成長。很多公司，新人一來就做所謂的壓力測試，以高壓暴政的方式對待新員工，快速淘汰那些扛不住的人。但這種愚蠢的方式，走的

培養(yǎng)新員工時,有一點非常重要,就是培養(yǎng)守時的習慣。要遵守出勤時間,遵守開會時間,特別要嚴格遵守與客戶約定時間等。 培訓新員工時是給他們灌輸公司新的時間觀念的轉(zhuǎn)型期。事實上,這幾乎是大多新人的軟肋,時間方面馬虎慣了,不經(jīng)意間就會

這時候即便某些公司建立了完善的培養(yǎng)體系，因為急需用人的原因只能盡可能把新人頂上來干活，新人自然就沒什么系統(tǒng)學習的時間。像我的上一家企業(yè)就是為數(shù)不多有完善培養(yǎng)體系的，新人前六個月不需要參與部門實際工作，而是跟著老

1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于1分鐘）；2、開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；3、直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)

增加新人對公司黏性，還有一種方式，就是找一個和新人性格類似，在單位表現(xiàn)比較好的員工，大家一起吃飯。吃飯過程中，讓這個老員工，講講自己通過公司平臺如何獲得發(fā)展的。相貌和個性相近的人，容易產(chǎn)生共鳴和一定代入感，也

公司如何培養(yǎng)新人?

今天小編就為大家梳理一些外貿(mào)出口流程的入門知識，提供最詳細的外貿(mào)流程，方便大家對外貿(mào)理解得更加透徹，這樣在做業(yè)務的過程中，才能夠更好地統(tǒng)籌安排，把控各個環(huán)節(jié)。01詢盤 即從 B2B、Google、Facebook、展會、老客戶等

1，對你所從事的產(chǎn)品行業(yè)要有一定的了解，尤其是產(chǎn)品的專業(yè)知識，產(chǎn)品報價等等。2，會寫一首流利的商務郵件，必要時還要敢于打電話溝通聯(lián)系客戶，現(xiàn)在的外貿(mào)早已經(jīng)是多種方式聯(lián)系客戶了，但是email是核心根本。3，語言能力，

1、當你不做外貿(mào)的途徑和辦法時，參加展會肯定是你開展外貿(mào)的最佳途徑。以“廣交會”、“香港春秋電子展”、“全球資源電子展”為代表的一系列展會是接待外貿(mào)訂單最直接的時機。2、參加線下展覽，外國人對供貨商和產(chǎn)品有活躍

新手做外貿(mào)入門方法如下：1、學習外貿(mào)流程。外貿(mào)學習的好方法是以單證為中心和關(guān)鍵點，用單證把外貿(mào)流程各個步驟“串”起來。2、熟悉產(chǎn)品知識。越了解產(chǎn)品，客戶就越尊重你，討價還價時言語就更有分量。3、學會多溝通。不僅

2.找尋潛在客戶：通過各種渠道尋找潛在客戶，比如參加國際貿(mào)易展覽會、利用網(wǎng)絡平臺如阿里巴巴、谷歌等進行宣傳和推銷，還可以通過拜訪目標市場、參加行業(yè)組織或商會等方式進行客戶開發(fā)。3.確定交易方式：在和客戶進行商談時，需要

新手想做外貿(mào)行業(yè)該怎么入門和培養(yǎng)?

那么，企業(yè)如何培養(yǎng)新聘員工?一：培養(yǎng)目標 1、了解經(jīng)歷和個人特長，快速發(fā)現(xiàn)個人的職業(yè)方向和職業(yè)潛力。2、指導個人撰寫職業(yè)規(guī)劃，快速確定個人的職業(yè)方向。3、培養(yǎng)出既定崗位上的工作技能。4、根據(jù)個人潛質(zhì)、履歷以及即時所在的

第一階段 基礎學習 在線上基礎學習的階段，重點把企業(yè)組織架構(gòu)、部門職責、數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀、規(guī)章制度、行業(yè)及產(chǎn)品介紹等基礎知識制作成線上視頻、圖文等課程，同時匹配相應的情景案例分析、作業(yè)、考題等。更趣味化的實施方式是將

通過第一個步驟強化了理論知識，強化了思維，這個步驟主要是進行技能上的訓練，模擬演練，使新員工在假定的場景下運用所學的知識與要點，提升自己的銷售技能或工作技能。這里的核心分為兩部分，一是對銷售流程的應對話術(shù)進行背

1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等；2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導；3.及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢

其次，培訓的形式應該多樣化，包括課堂講解、互動討論、案例分析、角色扮演等，以便新員工能夠更好地理解和掌握培訓內(nèi)容。最后，培訓的時間和地點應該充分考慮新員工的實際情況，確保新員工能夠充分參與培訓。

怎樣培養(yǎng)新員工、培養(yǎng)新員工的8個階段

所以,培養(yǎng)新員工,有兩點很關(guān)鍵。一是要交給新員工做事的方法。雖然給新員工安排的工作難度不大,但是必須要讓他掌握合理的操作方法。 “做事的方法”會讓新員工在盡可能短的時間里,克服潛意識里的自卑,獲得自信和成就感,從而享受工作的

那么，企業(yè)如何培養(yǎng)新聘員工?一：培養(yǎng)目標 1、了解經(jīng)歷和個人特長，快速發(fā)現(xiàn)個人的職業(yè)方向和職業(yè)潛力。2、指導個人撰寫職業(yè)規(guī)劃，快速確定個人的職業(yè)方向。3、培養(yǎng)出既定崗位上的工作技能。4、根據(jù)個人潛質(zhì)、履歷以及即時所在的

1、幫助新人找到定位和目標 對于新人而言，剛進公司，往往并不清楚自己在部門應該扮演什么角色，在試用期內(nèi)要成長到什么程度才能符合轉(zhuǎn)正資格，轉(zhuǎn)正后需要輸出什么成果，才能達到上級的要求，等等。這些問題的解決，都需要一個

如何培養(yǎng)新人的步驟 一、育思想：理論培訓強思維 這一環(huán)節(jié)的主要目的就是給新進員工進行理論培訓，強化員工的思維；可以根據(jù)自己企業(yè)大小情況規(guī)劃培訓模式，對于有一定規(guī)模的企業(yè)而言，這個操作起來就比較好規(guī)劃了，可以交由人力

新員工培訓內(nèi)容四：對新員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓包括新員工需要掌握的知識和操作技能，無論新老 員工，崗位技能培訓都是如何做好企業(yè)員工培訓的關(guān)鍵，企業(yè)對 員工進行培訓的好處也直接體現(xiàn)在這里。通過崗位技能培訓，

1、每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調(diào)查，談話做到有理、有據(jù)、有法；2、績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪

要想培養(yǎng)出得力的下屬，必須懂得適當放權(quán)，給他們一定的自主權(quán)，明確他們的權(quán)利和責任，放權(quán)后，做好監(jiān)督，才能提升新員工的能力，成為一名優(yōu)秀的員工。

新員工培養(yǎng)的方法 新員工培養(yǎng)的方法有哪些

1、給新員工制定工作目標 作為企業(yè)管理者，當然要對新員工提出一系列的工作標準，從而衡量相應階段的工作能力。當然，這也會是對新員工的一項考核指標。 不過，在工作執(zhí)行過程中，即使員工的工作目標沒有完成，管理者可以要求新員工給出自己實現(xiàn)目標的工作計劃，并列出每天要做的事情。 一方面，新員工可以根據(jù)自己的情況和想法有計劃、有步驟地實現(xiàn)目標；另一方面，管理者也可以檢查新員工的想法和計劃是否正確，也可以跟蹤新員工在這個過程中的實際實踐，遇到困難時，管理者可適當給予幫助。 2、不要把新員工當作幫手 管理者需要明白的是，把一切都交給新員工去做，主觀上認為對方可以做到，這是十分不靠譜的認知。 作為管理者，新人進入公司之初，首先要做好引導，耐心講解工作方法，同時嘗試讓他們?nèi)ナ录? 如果新人做得好，管理者可以給予鼓勵，如果做得有待改進，就要提醒新人如何進行改正。 新人如果沒有手把手地去教他，他就會進行自由發(fā)揮，他們就會“想什么就做什么”，如果最后的結(jié)果是失敗的，就會很容易讓新人失去信心，討厭工作，從而不自覺地形成不良的工作習慣。 這里需要注意的是，下屬不是跑腿的，管理者要有意識地去培養(yǎng)新人，正確進行引導，這樣新人才會養(yǎng)成良好的工作習慣和增加自信。 3、懂得以身作則 管理者要懂得以身作則也就是說，要做給他們看，告訴他們聽，并讓他們?nèi)L試。 有些管理者什么都不教給員工，這樣是達不到培養(yǎng)新人的效果的。 想要讓自己以身作則，首先，管理者要學會在新員工面前進行示范和展示，然后認真教導，在此基礎上解答員工的疑問，然后讓員工自己嘗試去做。 以身作則，優(yōu)秀的行為和觀念去引導員工，企業(yè)的員工才會受其影響變得越來越優(yōu)秀。 4、進行適度的放權(quán) 著名的人類學家克勞德·李維史陀曾經(jīng)這樣說過:“智者不提供‘正確答案’，而是提出。 在管理過程中，我認為有些管理者其實是自找麻煩，讓自己變得很累，因為他們從不信任下屬，牢牢掌控自己的一切權(quán)力。 要想培養(yǎng)出得力的下屬，必須懂得適當放權(quán)，給他們一定的自主權(quán)，明確他們的權(quán)利和責任，放權(quán)后，做好監(jiān)督，才能提升新員工的能力，成為一名優(yōu)秀的員工。
新員工培養(yǎng)的方法 只有通過規(guī)范有效的新員工培養(yǎng)模式，才能真正讓新員工養(yǎng)成“以公司為家”的理念，實現(xiàn)角色過渡，產(chǎn)生高效工作。 大多數(shù)企業(yè)需要新員工具備的能力有三種：實戰(zhàn)能力、掌控實際工作現(xiàn)場的能力、高效處理問題及時應變的能力。而許多大學畢業(yè)生們并未在大學中獲得企業(yè)人才具備的基本能力，這也就是造成人才供需缺口的一大原因。 新員工培養(yǎng)勢在必行 針對企業(yè)對大學畢業(yè)生需具備的能力要求，研究者通過對眾多名企的HR負責人與名校大學生的認知差異進行了對比分析，主要考察的項目包括以下幾個方面（見圖表1）。 從圖表2中可以看出，畢業(yè)生所具備的能力與企業(yè)的人才要求相比，存在著較大的差異，主要包括以下幾點： ·做人的基本倫理意識，如誠實度、責任心、禮儀及態(tài)度； ·語言表達和溝通能力、常識理解能力、業(yè)務認知能力、國際化的思想及外語能力； ·相互協(xié)作的團隊精神，為人處事能力和對企業(yè)及組織的理解度。 由此可見，企業(yè)需幫助新員工形成企業(yè)組織觀、價值觀，加強團隊協(xié)作的意識，從根本上緩解新員工對陌生環(huán)境的壓力，順利通過成為合格職業(yè)人的過渡期。 跳出新員工培養(yǎng)誤區(qū) 很多企業(yè)由于資金不足、經(jīng)驗不夠、開發(fā)能力有限，限制了對新員工的培養(yǎng)力度，索性上上課、講講公司規(guī)章制度就結(jié)束了，這不僅沒有起到作用，也浪費了資金投入。只有通過規(guī)范有效的'新員工培養(yǎng)模式，才能真正讓新員工養(yǎng)成“以公司為家”的理念，實現(xiàn)角色過渡，產(chǎn)生高效工作。 大多數(shù)咨詢公司通過授課講解及討論的方式，讓新員工了解職場規(guī)范、公司制度，培養(yǎng)職業(yè)化的意識。然而，這樣的形式依舊擺脫不了學校教育的模式，沒有做到理論聯(lián)系實際，使得所學的方法無法運用到日后的工作中去。 因此，在新員工培養(yǎng)的問題上應該關(guān)注以下幾點： 杜絕套用式、通用式培養(yǎng)，打造專屬于公司的新員工培養(yǎng)模式。 每個公司都有自己產(chǎn)品和企業(yè)文化，將同一種模式套用在所有公司的方法其實并不正確。如果能與咨詢相結(jié)合，在充分了解客戶需求后，開發(fā)符合客戶公司專享的新人培養(yǎng)模式，便會產(chǎn)生不錯的效果。 打破原有模式，樹立多元化教學理念。 聽到、看到的不如親身去實踐，印象才會更深刻。在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，通過在移動終端設置游戲、動畫、視頻類課程，運用線上線下相結(jié)合的混合式培養(yǎng)模式，才會是年輕人喜歡并容易接受的方式。 強化對組織的自豪感、使命感培養(yǎng)，啟發(fā)新員工創(chuàng)新性、發(fā)散性的思維。 通過建立對公司的使命感、榮譽感和忠誠度，著力調(diào)動年輕人的積極性，教會他們高效完成工作的方法。 1.與咨詢相結(jié)合，量身定制企業(yè)專屬型的新員工培養(yǎng)方案； 2.站在新員工的立場，提供更有效、有趣的培養(yǎng)方案，更加強調(diào)組織價值觀、思維合理性及創(chuàng)新意識； 3.非模式化的培養(yǎng)，企業(yè)依據(jù)自身的實際情況選擇培養(yǎng)模式； 4.非注入式的講授形式，運用多元化、移動化、線上線下相結(jié)合的混合式培養(yǎng)，采取情景模擬、分角色表演、實戰(zhàn)演練等多種形式，讓學員從自身理解上去消化新員工應扮演的角色； 5.比起個人業(yè)務能力，對新員工而言，提高對企業(yè)的認知度、忠誠度、對企業(yè)文化和業(yè)務的理解、責任感和使命感更為重要。 混合式培養(yǎng)理念的延伸 針對新員工，該如何開展混合式培養(yǎng)呢？首先，通過咨詢，診斷企業(yè)新員工在培養(yǎng)上所存在的問題，同時與HR部門設立的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相結(jié)合，在充分了解需求后，再定制人才培養(yǎng)計劃。在運營課程的同時，全程跟蹤測評，再針對測評的結(jié)果與企業(yè)共同研討，并制定線下培訓課程，讓新員工培養(yǎng)真正起到作用（見圖表4）。 基于此，ACT式的新員工培養(yǎng)模式，是對混合式培養(yǎng)理念的延伸。它依據(jù)不同客戶的需求、企業(yè)實際情況和培養(yǎng)目的所總結(jié)出的3種培養(yǎng)模式（見圖表5）。如果企業(yè)沒有充分的課程開發(fā)時間和經(jīng)費，A-Type是不錯的選擇，它能幫助企業(yè)在短期內(nèi)實現(xiàn)新員工組織層面和個人業(yè)務層面的提升；如果企業(yè)為集團總部培訓，而公司目前離職率偏高，推薦使用強化組織目標與核心價值觀的C-Type；如果企業(yè)性質(zhì)是集團子公司，更看重員工個人能力的開發(fā)，推薦采用強化個人能力的T-Type，依據(jù)情況細致劃分，為客戶打造定制型的培養(yǎng)模式。
職業(yè)經(jīng)理人在西方發(fā)達國家有一個相對統(tǒng)一的概念，但在中國，對職業(yè)經(jīng)理人的定義還不統(tǒng)一，一般認為,將經(jīng)營管理工作作為長期職業(yè),具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力, 并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。 寬泛來講，職業(yè)經(jīng)理人橫向看是分類的，財會、生產(chǎn)管理、技術(shù)； 縱向看也是分層次的，企業(yè)需要各種層次的職業(yè)經(jīng)理人。 通俗來講，職業(yè)經(jīng)理人就是憑能力憑業(yè)績吃飯的人，但不是憑資本吃飯的人，換言之他們是憑人力資本吃飯的人，而不是憑貨幣資本吃飯的人。 學界對于職業(yè)經(jīng)理人的定義也有多種，一個有代表性的說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，全面負責企業(yè)經(jīng)營管理，對法人財產(chǎn)擁有絕對經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場（包括社會職業(yè)經(jīng)理人市場和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家。職業(yè)經(jīng)理人雖然是受薪階層，但作為企業(yè)重要的管理者，所獲薪酬相當高，在美國的一些大企業(yè)高級職業(yè)經(jīng)理層的平均收入已經(jīng)達到了普通員工平均水平的一百多倍，因而有“金領(lǐng)”之稱。 職業(yè)經(jīng)理人起源于美國，十九世紀中葉，美國鐵路貨運進入大規(guī)模正式運營階段，當時，由于軌道、機車、車輛等分屬各區(qū)領(lǐng)主所有，貨物在鐵路運輸途經(jīng)各區(qū)時，需要頻繁地更換車體與押 載人員，進行區(qū)段計價核算，經(jīng)常性地造成大比例的貨物缺損與不可控制的日期順延。而不同中轉(zhuǎn)區(qū)段貨運計劃的連貫性、對接性的欠缺所形成易損品、易腐品的中 途損耗亦不鮮見。基于此現(xiàn)狀，世界上第一批職業(yè)經(jīng)理人—— 專業(yè)貨運計劃人員應運而生。專業(yè)貨運計劃人員接受政府統(tǒng)一付薪，不得接受各區(qū)領(lǐng)主所支付的工資、獎金乃至賄賂；其嚴格按照鐵路貨運行業(yè)規(guī)則行事，藉以對運 程貨物進行綜合調(diào)配、取價，然后按各區(qū)段運營噸公里數(shù)向各區(qū)領(lǐng)主進行利潤分配；如果一旦違反本行業(yè)規(guī)則或出現(xiàn)收受非法利益等問題，即予以開除，且此生終身 不得再從事此種行業(yè)。因為這些專業(yè)貨運計劃人員所得薪酬標準幾乎兩倍于當時美國工業(yè)熟練工人的薪酬，且其在社會上、家庭中受尊重、受重視的程度更遠遠超出其薪酬水平所能代表的社會價值，每一個專業(yè)貨運計劃人員均極珍惜自己的工作，視自己的職業(yè)前途如生命。 職業(yè)經(jīng)理人是人才市場中最有活力與前景的階層。經(jīng)理人最重要的使命就是經(jīng)營管理企業(yè)，使其獲得最大的經(jīng)濟效益。所以對職業(yè)經(jīng)理人有其獨特的評價標準、就業(yè)方式和利益要求，其報酬及社會地位的高低取決于經(jīng)營業(yè)績的好壞，他們必須承擔經(jīng)營失敗后的職業(yè)風險。經(jīng)理人的職業(yè)化，必須將經(jīng)理人的利益與企業(yè)的經(jīng)營績效結(jié)合起來，將他們的命運與企業(yè)的生死存亡聯(lián)結(jié)起來，從而形成同舟共濟、榮辱與共的關(guān)系格局。企業(yè)經(jīng)營的成功與巨大的挑戰(zhàn)，使職業(yè)經(jīng)理人成為既具有風險性，又令人非常向往的特殊職業(yè)。 作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，必須要有管理藝術(shù)、領(lǐng)導水平和組織才能，對處理各種疑難問題的穿透力要很強，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì)，能準確地抓住問題的要害，善于從錯綜復雜的事物中理出頭序，對上對下都要有很強的穿透力及輻射力。做管理工作，主要是與人打交道，人是有思想意識的，也是最難管、最頭痛的，通人性、講道理，尊重人、關(guān)心人、理解人和信任人，看到人才的價值，重視人才的作用，挖掘人才的潛能尤為重要。 常規(guī)意義上的企業(yè)經(jīng)理，必須具有兩個基本特征：一是根據(jù)公司的經(jīng)營管理狀況，找出部門工作目標，拆分成任務，通過調(diào)動資源，進行有效授權(quán)，并對目標實現(xiàn)的情況負責；二是要帶出一支隊伍，培養(yǎng)幫助指導下屬（從現(xiàn)象找本質(zhì)），進行大量的在職培訓，提升部門的整體水平。 職業(yè)經(jīng)理是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層，一般具有五方面特性。 其一為良好的職業(yè)操守，能達到職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范的要求； 其二為成熟的職業(yè)心態(tài)，能較好 地把工作熱情和務實作風結(jié)合； 其三為明確的專業(yè)分工，能夠擁有專業(yè)優(yōu)勢； 其四為受薪階層，通過自己的管理經(jīng)驗與技能參與社會交換獲得報酬； 其五為可變動性 或曰可替代性，即能夠進入人力市場并合理流動。 職業(yè)經(jīng)理是就企業(yè)經(jīng)理而言的，職業(yè)經(jīng)理應具備一定的個人素質(zhì)和較高的專業(yè)技能、管理才能，較強的敬業(yè)精神和事業(yè)心，豐富的工作經(jīng)驗和深厚的理論功底；從另一角度說，他們應在道德和專業(yè)兩方面具較高水準。更重要的因素是他們是從事企業(yè)經(jīng)營的，這是和其他領(lǐng)域的職業(yè)概念的差異所在，他們能夠在企業(yè)經(jīng)營方面具備專業(yè)能力，在工作中承擔責任，掌握權(quán)力，享受利益。其薪金待遇水平則在符合市場化原則的前提下，依據(jù)本企業(yè)的人力成本計劃與企業(yè)業(yè)務發(fā)展境況進行合理調(diào)整，使其得以與投資人得到同步的經(jīng)濟利益增長與社會肯定！
要想管理好團隊，用好這五個方法就可以，還能拉攏下屬