薪酬體系的設(shè)計(jì)方案可以包括以下要點(diǎn)：1. 薪酬定位和策略：明確公司的薪酬定位和策略，包括市場導(dǎo)向還是內(nèi)部公平，績效激勵還是平等待遇等。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，確定薪酬管理的方向和原則。2. 薪酬層級和結(jié)構(gòu)：設(shè)定

2. 薪酬結(jié)構(gòu)：設(shè)計(jì)合適的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、津貼和福利等。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該能夠激勵員工的績效和表現(xiàn)，同時(shí)保持內(nèi)外公平和競爭力。3. 績效管理：建立有效的績效管理體系，包括績效評估、目標(biāo)設(shè)定、績效反饋和績效

【答案】：（1）在團(tuán)隊(duì)薪酬制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認(rèn)可獎勵。（2）團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題。1）平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分

1. 目標(biāo)和策略明確：設(shè)計(jì)薪酬體系前，公司需要明確薪酬管理的目標(biāo)和策略，包括吸引、激勵、留住和發(fā)展員工等方面的目標(biāo)。這有助于為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)提供明確的方向和目標(biāo)。2. 數(shù)據(jù)支持：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該基于充分的數(shù)據(jù)支持，包括

1. 公平與公正：薪酬體系應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)公平和公正，確保員工在薪酬分配上沒有歧視、偏見或不公平現(xiàn)象，遵循公平的原則，如內(nèi)部公平（不同崗位、層級、績效之間的公平）、外部公平（與市場水平相符）等。2. 激勵與激勵：薪酬體系

試述總體薪酬體系的構(gòu)成與設(shè)計(jì)要點(diǎn)

超過任務(wù)的部分是按2‰。底薪2500，如果在三四線的小縣城，房價(jià)8000，一套房也就一百萬左右，完成任務(wù)的情況下，兩套房拿3000多提成，帶上底薪共六千左右；3、如果房地產(chǎn)銷售員的業(yè)績比較理想，那么即使底薪不高，提成較高，

賣一套房子的提成比例一般在**3%到6%**之間，具體取決于房屋價(jià)格和中介傭金。例如，如果房屋總價(jià)為100萬，銷售底層人員的提成比例為3%，則可以獲得3萬元的提成。如果是通過中介出售，中介通常能獲得1%到3%的提成。新商品房

5%--15%不等。1、一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報(bào)酬方法；2、很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越??；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高，

銷售提成一般是2-3個(gè)點(diǎn)。銷售提成的比例可以根據(jù)不同的行業(yè)和公司進(jìn)行調(diào)整。例如，在一些高難度的行業(yè)中，如房地產(chǎn)和高端奢侈品行業(yè)，銷售提成的比例可能會更高，因?yàn)檫@些行業(yè)的銷售難度更大，需要更多的銷售技巧和專業(yè)知識。

銷售提成一般在幾個(gè)點(diǎn)：1％－3％之間。中介提成一般是1％－3％之間。業(yè)務(wù)員提成一般是10％－20％。不同中介公司，提成不同，大公司提成一般少點(diǎn)，小公司提成多點(diǎn)，大公司的鍛煉機(jī)會多點(diǎn)。據(jù)一個(gè)內(nèi)行人介紹，按照中介的相

銷售提成一般在5%到15%不等。銷售提成一般是按照銷售額或者是某種特定服務(wù)的收入，來確定一個(gè)提成比例。比例通常介于2%至20%之間，但也可以更低或更高。比如銷售高端產(chǎn)品的提成比例可能更高，而銷售低端產(chǎn)品的提成比例可能更

銷售人員一般提成是多少

2. 績效評估和激勵機(jī)制：建立科學(xué)、公正和透明的績效評估和激勵機(jī)制，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，將薪酬與績效掛鉤，激勵員工不斷提升工作績效?？冃гu估應(yīng)具有客觀性，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，充分考慮員工的工作成果、貢獻(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Α?.

第四，目標(biāo)激勵獎勵。每月，對于超額完成目標(biāo)的員工，還可以給予一定的獎勵。獎賞應(yīng)該先說出來，并提供具體的數(shù)據(jù)，這樣員工才會有目標(biāo)。第五，考績年假。大企業(yè)可以享受年假，小企業(yè)更應(yīng)該享受年假。例如工作滿一年，績效達(dá)到多

1. 將薪酬與績效掛鉤：將薪酬與員工的績效掛鉤，即績效薪酬制度，可以激勵員工努力工作，提高績效。在設(shè)計(jì)績效薪酬制度時(shí)，應(yīng)該將績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與公司的戰(zhàn)略和績效管理體系相銜接，并確保評估過程公正、透明、客觀。2.

底薪加提成，提成越高可以升職。提成分為訂單量提成和利潤利潤提成。股份制是激勵員工的好方法。

求外貿(mào)公司有效的薪酬制度,激勵機(jī)制的具體實(shí)施方案。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員提成制度 一、外貿(mào)業(yè)務(wù)員在電子商務(wù)平臺上借接來的訂單或通過其他渠道自費(fèi)開發(fā)的訂單，一律按實(shí)際銷售回款進(jìn)行提成。 二、報(bào)價(jià)統(tǒng)一由董事長制定報(bào)價(jià)單，若有新款沒有報(bào)價(jià)單時(shí)，應(yīng)先報(bào)董事長核定價(jià)格之后再報(bào)，若確實(shí)有特殊情況，則外貿(mào)人員應(yīng)在報(bào)完價(jià)后匯報(bào)董事長。 三、提成比例采取浮動制原則，銷售合同款100萬人民幣以下(含)，按1%提;100萬—300萬，按1.5%提;300萬—500萬，按2%提;500萬—1000萬，按2.5%提;1000萬以上按3%提，并且公司另行額外獎勵。提成的發(fā)放以貨款回收后三個(gè)月內(nèi)予以兌付。 四、公司領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)的客源及其他業(yè)務(wù)員并非關(guān)聯(lián)中介所獲得的客戶下單，交由業(yè)務(wù)員跟單時(shí)，業(yè)務(wù)員享有比例提成，提成比例為0.5%。 五、訂單/合同在執(zhí)行中，非業(yè)務(wù)員因素造成的損失，業(yè)務(wù)員不承擔(dān)任何比例賠償責(zé)任，因業(yè)務(wù)員操作失誤和工作不到位造成的損失，依失誤大小和關(guān)聯(lián)程度進(jìn)行賠償，原則上不高于業(yè)務(wù)員年度提成累計(jì)總額的80%。 六、如果客戶要求寄樣品，可以在向董事長申請后不要客戶付樣品費(fèi)和快遞費(fèi)。 七、工資發(fā)放條例：外貿(mào)業(yè)務(wù)員工資1200元保底基數(shù)，每個(gè)業(yè)務(wù)員的考核基數(shù)是6萬人民幣/季，三個(gè)月內(nèi)銷售額不能達(dá)到6萬人民幣的，公司考慮將其換崗位。 八、貨款回收條例：資金流轉(zhuǎn)是公司的命脈，貨款回收關(guān)系公司職工的切身利益和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，業(yè)務(wù)員應(yīng)該負(fù)起對所做訂單的銷售回款的催收責(zé)任，國際業(yè)務(wù)訂單訂的付款方式必須嚴(yán)格按照30%的預(yù)付款，余款在拿到提單傳真給客戶后付清。需特殊處理的客戶，必須由董事長批準(zhǔn)。
薪酬激勵常見設(shè)計(jì)十個(gè)方法 第一、假設(shè)保底工資三千元，要求是銷售額不能同期降低 銷售額沒有下滑開三千。銷售額下滑按照百分比核算，若業(yè)績下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。 第二、增量提成獎 假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額20萬以內(nèi)，按照6%提成;超額30萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。 第三，季度獎，年終獎。 如有超額，每季度按7%計(jì)算一次，年終按具體超額數(shù)計(jì)算，如年終應(yīng)統(tǒng)一按9%的提成計(jì)算，則年底統(tǒng)一計(jì)算，該補(bǔ)該扣該扣該扣。若員工提前離職，則如有剩余積分，則無法補(bǔ)上。 第四，目標(biāo)激勵獎勵。 每月，對于超額完成目標(biāo)的員工，還可以給予一定的獎勵。獎賞應(yīng)該先說出來，并提供具體的數(shù)據(jù)，這樣員工才會有目標(biāo)。 第五，考績年假。 大企業(yè)可以享受年假，小企業(yè)更應(yīng)該享受年假。例如工作滿一年，績效達(dá)到多少，給5天的時(shí)間。平常還可以給探親假等，增加員工歸屬感、幸福感。 第六，不定時(shí)紅包。 對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，或有貢獻(xiàn)的員工，可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給點(diǎn)紅包，這種拉近關(guān)系的效果很好，給員工一些驚喜。自然，這樣的激勵也不常見。 第七，產(chǎn)品的特殊獎勵。 當(dāng)推銷某些新產(chǎn)品時(shí)，會有獎勵。舉個(gè)例子，下個(gè)月要促銷，只要推出一個(gè)，就額外獎勵50元。 第八、新發(fā)展的顧客獎勵。 對以前沒有合作過的，本次開發(fā)到的，可另加獎勵。例如，每次增加一個(gè)新的客戶，不管開多少，都會直接獎勵100元。 第九、榮譽(yù)稱號。 對一部分優(yōu)秀員工來說，根據(jù)他們的表現(xiàn)，可以設(shè)置一些職位，比如剛開始的時(shí)候是經(jīng)理，做一段時(shí)間的高級經(jīng)理，再厲害一點(diǎn)就叫總監(jiān)。雇員對自己的感覺會更好，也是一種激勵。若團(tuán)隊(duì)足夠大，那是最好的，有了管理層，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)就能形成。 第十，懸賞獎金。 對一些較難的項(xiàng)目，公司對所有員工都可以發(fā)放懸賞金，只要完成了某個(gè)目標(biāo)，就可以發(fā)放多少獎金。如果獎金控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，無論誰解決了難題，對員工來說都是好事情，那么所謂的重獎之下必有勇夫。
一、要看提成比例是多少，一手房基本都是千分之幾的提成比例。一手住宅的銷售提成比例不高，在千分之三左右，商鋪、別墅要高些，能達(dá)到千分之八到十左右。 二、假設(shè)提成比例是千分之三，那么銷售一套80萬的住宅，提成就是2400元，提成比例是千分之五，提成就是4000元。當(dāng)月銷售額累計(jì)提成，就是當(dāng)月的總提成。
保險(xiǎn)銷售是將保險(xiǎn)產(chǎn)品功能充分向銷售對象進(jìn)行說明，并引導(dǎo)銷售對象與保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)達(dá)成保險(xiǎn)合同的一種行為。中國保監(jiān)會近日發(fā)布《保險(xiǎn)銷售行為可回溯管理暫行辦法》。 溫馨提示：以上解釋僅供參考，不作任何建議。 應(yīng)答時(shí)間：2021-10-27，最新業(yè)務(wù)變化請以平安銀行官網(wǎng)公布為準(zhǔn)。
企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征三個(gè)部分。
設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)主要包括以下內(nèi)容： 步驟： 1. 確定薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和策略：首先，公司需要明確薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和策略，包括吸引、激勵、留住和發(fā)展員工等方面的目標(biāo)。這有助于為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)提供明確的方向和目標(biāo)。 2. 收集和分析薪酬數(shù)據(jù)：公司需要收集和分析薪酬相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括市場薪酬數(shù)據(jù)、行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)等。這有助于了解公司在市場上的薪酬競爭力和內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀，為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)支持。 3. 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司的薪酬目標(biāo)和策略，結(jié)合市場薪酬數(shù)據(jù)和內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括基本工資、津貼、獎金、福利等要素，并確保薪酬結(jié)構(gòu)在內(nèi)部和外部公平合理。 4. 制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即各個(gè)職位的薪酬水平。薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)崗位的工作價(jià)值、市場薪酬水平、員工績效等因素進(jìn)行合理設(shè)定，以確保薪酬的公平和合理。 5. 確定績效管理和激勵機(jī)制：薪酬體系應(yīng)與績效管理和激勵機(jī)制相結(jié)合，確保員工的薪酬與其績效水平相匹配。公司需要設(shè)計(jì)和實(shí)施科學(xué)有效的績效管理和激勵機(jī)制，包括設(shè)定明確的績效目標(biāo)、評估績效、給予相應(yīng)的薪酬獎勵等。 6. 制定薪酬管理政策和程序：公司需要制定薪酬管理政策和程序，包括薪酬調(diào)整、晉升、福利管理、薪酬保密等方面的政策和程序。這些政策和程序應(yīng)當(dāng)合規(guī)合法，并與公司的薪酬管理目標(biāo)和策略一致，確保薪酬管理的公平、公正、透明和可操作性。 7. 實(shí)施薪酬體系：根據(jù)設(shè)計(jì)好的薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)以及管理政策和程序，開始實(shí)施薪酬體系，包括薪酬的核算、發(fā)放、記錄和報(bào)告等方面。 8. 監(jiān)測和評估薪酬體系效果：建立監(jiān)測和評估機(jī)制，定期評估薪酬體系的效果，包括員工滿意度、薪酬公平性、薪酬競爭力等方面的評估，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。 要點(diǎn)： 1. 目標(biāo)和策略明確：設(shè)計(jì)薪酬體系前，公司需要明確薪酬管理的目標(biāo)和策略，包括吸引、激勵、留住和發(fā)展員工等方面的目標(biāo)。這有助于為后續(xù)的薪酬設(shè)計(jì)提供明確的方向和目標(biāo)。 2. 數(shù)據(jù)支持：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該基于充分的數(shù)據(jù)支持，包括市場薪酬數(shù)據(jù)、行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)等。數(shù)據(jù)支持有助于確保薪酬設(shè)計(jì)的合理性和科學(xué)性。 3. 公平合理：薪酬體系應(yīng)該在內(nèi)部和外部都具有公平和合理性，確保員工在薪酬上的公平待遇，并與市場薪酬水平相符合。 4. 與績效管理相結(jié)合：薪酬體系應(yīng)與績效管理和激勵機(jī)制相結(jié)合，確保員工的薪酬與其績效水平相匹配，激勵員工取得更好的績效。 5. 合規(guī)合法：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)符合相關(guān)法律法規(guī)和公司的內(nèi)部規(guī)定，確保合規(guī)合法。 6. 監(jiān)測和評估：建立監(jiān)測和評估機(jī)制，定期評估薪酬體系的效果，并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保薪酬體系持續(xù)有效。 7. 透明和溝通：薪酬體系應(yīng)當(dāng)透明，并與員工進(jìn)行充分的溝通，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理政策和程序等方面的信息傳達(dá)，確保員工對薪酬體系有清晰的認(rèn)知和理解。