大家好！今天讓小編來大家介紹下關(guān)于阿里巴巴外貿(mào)業(yè)務績效考核表（阿里巴巴國際站業(yè)務員績效考核）的問題，以下是小編對此問題的歸納整理，讓我們一起來看看吧。

員工績效考核表

轉(zhuǎn)載以下資料供參考
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標準與要求 評分 權(quán)重
自我評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分
工作業(yè)績
1．工作目標達成性（人均產(chǎn)能目標、管理目標） 4
2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài)）
3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4．團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業(yè)務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領(lǐng)導的能力
3．溝通與協(xié)調(diào)的能力
4．開拓與創(chuàng)新的能力
5．執(zhí)行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善
3．責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用
4．職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識
3．守時守規(guī)，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理：
評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標準或達標/優(yōu)秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低于要求標準/差、需改進）：69分以下

外貿(mào)業(yè)務員應如何考核

以下是一個范本，你可以參考一下：
業(yè)務員考核標準
為增強銷售部管理執(zhí)行力度，引進競爭機制，特實行新的考核標準，具體如下：每月對銷售人員進行績效及綜合能力考核。
一、績效考核如下：
給銷售員制定銷售任務，每個銷售員的銷售量為4臺(車價不低于8萬元的車型,車價低于5萬元以下的車型月銷售量為5臺)。銷售員完成當月銷售任務量后提成正常領(lǐng)取。銷售員的銷售量在6臺以上時（含6臺）除提成外給予獎勵。超1臺車的獎勵50元，2臺獎勵100元依次順序。銷售員在完成任務后，其工資基本確保在700元。但須說明的是在所銷售的車型中至少有兩臺必須是公司的主要經(jīng)營品牌如南京菲亞特系列、北京現(xiàn)代系列、上海通用系列、尼桑系列、豐田系列等。
打分標準：
（一） 月銷售量完成率（已完成行利潤額與任務的比值）乘以權(quán)數(shù)（5）做為銷售量的考核分數(shù)。
（二） 正常出勤率（無遲到早退天數(shù)與出勤總天數(shù)的比值）乘以權(quán)數(shù)（2）做為出勤考核分數(shù)。
（三） 著裝合格率（合格天數(shù)與總天數(shù)的比值）乘以權(quán)數(shù)（2）所得分值做為形象考核分數(shù)。
（四） 客戶回訪率（回訪的人數(shù)與總記錄人數(shù)的比值）乘以權(quán)數(shù)（4）所得的分數(shù)。
（五） 如與客戶發(fā)生爭吵每次扣2分。
以上幾項總分數(shù)即為銷售員每月所得的績效考核分數(shù)，合格分數(shù)為10分。
二、綜合能力考核如下：
考核項目有：專業(yè)知識、工作效率、責任感、協(xié)調(diào)合作、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕?、成本意識，由此制成銷售人員綜合能力考核表（附表），綜合考核的合格分數(shù)為70分
對銷售員的考核以兩個考核分數(shù)為準，兩項均合格者本月考核合格。
對待考核不合格者實行以下政策：月末得分最少者降為試用期，如第二月考核分數(shù)仍為最低者將予以辭退。在半年內(nèi)不連續(xù)三個月所得分值最低者亦予以辭退。
此外月考核分數(shù)最高者應給予一定的獎勵作為優(yōu)秀獎。

阿里巴巴是怎么業(yè)績考核怎么打分

首先，阿里績效考核分兩塊：價值觀+業(yè)績，各占50%左右。阿里獨特的江湖文化在業(yè)內(nèi)赫赫有名，所有阿里員工的價值觀都要向馬云的「六脈神劍」靠攏，馬云曾對HR部門下達指令：要嚴把招聘關(guān)，招聘優(yōu)秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一樣的人」。所謂「和阿里的味道一樣的人」即認同阿里價值觀的人。
在HR眼里，員工一般被分成以下幾種：
1、「WILD DOG」：業(yè)績優(yōu)秀，但價值觀不符
2、「RABBIT」：沒有業(yè)績的老好人
3、「STAR」：有業(yè)績也有團隊精神，也常被形容為「獵狗」
4、「BULLRING」：業(yè)績一般達標，價值觀基本相符
5、「DOG」：業(yè)績和價值觀都不達標
其次，阿里的績效打分體系有嚴格的排序，以前是「2-7-1」，現(xiàn)在是「3-6-1」（10人以上團隊），這種強制正態(tài)分布績效在其他大公司也存在，是被廣受爭議的績效制度之一。
這是阿里的績效打分表：
也就是說，30%的員工可以評為「最好」，10%的一定會被評為「較差」，60%的人為「一般水平」——這是強制分布的，每次考評，團隊的分數(shù)都要符合這個「3-6-1」的分布。
HR制定這種政策的出發(fā)點還是「林子與鳥」的理論，林子大了，什么鳥都有，人和人肯定是有差的，HR希望通過這樣區(qū)分，能夠要求管理者區(qū)分員工的業(yè)績，用量化的標準，分出好、中、差的區(qū)別。同時，希望能夠用業(yè)績導向激勵員工進步，向更高的工作目標沖刺。
績效考評的方法是什么？
阿里的考評根據(jù)員工的層級劃分為兩種：
1）M3/P8及以下，實行通關(guān)制
通過季度考核、年度總分將依據(jù)員工四個季度的平均分和價值觀改進趨勢給出。
2）M4 /P9及以上，不執(zhí)行通關(guān)制
以述職為主要方式進行直接打總分。
阿里績效考評的挑戰(zhàn)
阿里堅持高績效的文化，絕大部分工作是可以量化的，KPI是團隊共同奮斗的目標，是調(diào)配資源的指導。
應該說，這種將價值觀和業(yè)績結(jié)合的績效考評方式，對于創(chuàng)業(yè)初期的老員工來說是有效的，但是隨著阿里的極速擴張，一個挑戰(zhàn)越來越明顯：那些表面上認同阿里文化但骨子里卻不以為然的員工，可能并不適用。
馬云作為老板希望員工:
要為我們的Mission、Vision和Dream去奮斗，而不是為完成KPI任務，更不應該是為了獎金而努力。
但是員工卻不見得這樣想。轉(zhuǎn)一封阿里前員工蔡學鏞先生撰寫的「KPI心理學」，一針見血地指出了KPI的弊?。?br/>阿里巴巴集團大部分的員工，每季或每半年都要接受一次的KPI考核，看看他績效如何。關(guān)于用KPI來打考核，許多員工其實都有一些負面的看法，而管理層也知道采用KPI有時候會有負面效果，但是沒有更好的方法之前，我們還是仰賴KPI。 　
我已經(jīng)到阿里巴巴的支付寶上班一年多了，對于KPI，我有四階段的心理變化，值得描述一下。
剛進公司時，我對KPI的重視程度是70%。大多數(shù)的時間，我做的事都是KPI設(shè)定的任務，有些事情，雖然不是KPI關(guān)注的任務，但只要對公司有利，我依然會去做。這是第一階段。
后來，我對KPI的重視程度降低到30%。大多數(shù)的時間，我做的事都是對公司有益處的事，至于是不是KPI的重點我就比較不在乎了。這是第二階段。這是對公司最好的階段。
接著，我發(fā)現(xiàn)做正確的事會導致自己的KPI不好，無法升遷，于是我開始變成100% KPI導向。只要不是KPI的內(nèi)容，我就不愿意做。這是第三階段。公司把一個員工逼到這個階段，是很可悲的，對公司也是一個傷害。
第三個階段不會持續(xù)太久，會立刻變成第四個階段：對KPI重視程度為0%。這表示對于自己在這家公司的前途已經(jīng)不在乎，準備開始找工作了。我現(xiàn)在正在第四階段，至于會不會有第五階段，我就不知道了。
70% -> 30% -> 100% -> 0%，你在哪一個階段呢？或者，你有不一樣的折線圖呢？
綜上
績效管理本是一門現(xiàn)代管理科學，對員工績效通過量化方式來進行考核是維持大公司運轉(zhuǎn)的必備手段。同時，由于員工績效考核結(jié)果會和員工薪酬調(diào)整、獎金或職業(yè)發(fā)展直接掛鉤，HR在操作中如果處理不當極易引起員工爭議。

以上就是小編對于阿里巴巴外貿(mào)業(yè)務績效考核表（阿里巴巴國際站業(yè)務員績效考核）問題和相關(guān)問題的解答了，阿里巴巴外貿(mào)業(yè)務績效考核表（阿里巴巴國際站業(yè)務員績效考核）的問題希望對你有用！