一是要拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。提供更多發(fā)展機(jī)會和提升空間，技術(shù)過硬的專業(yè)技術(shù)人才可獲得更多的獎勵，提高專業(yè)技術(shù)人才的地位，從而減少專業(yè)技術(shù)人才的流失。二是完善公司休假制度。通過輪休、累計休假等方式滿足職工休假需求，在

如何減少人才流失,是一個當(dāng)務(wù)之急。下面來看減少新員工流失的10個方法。 減少新員工流失的10個方法1 1、尊重 想要留住和管理好基層員工,要學(xué)會尊重員工的工作價值,你尊重員工,肯定員工的工作,員工自然也會更加服從你的領(lǐng)導(dǎo)。有數(shù)據(jù)

解決企業(yè)人才短缺難題，可以：1、建立人員數(shù)據(jù)庫。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量

6.加強人才培養(yǎng)：學(xué)校應(yīng)該加強對學(xué)生的培養(yǎng)，提高他們的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力。這樣可以增加他們留在學(xué)校工作的可能性，從而減少人才流失。7.宣傳和推廣：學(xué)校應(yīng)該加大對優(yōu)秀教師和研究人員的宣傳力度，展示他們的成果和貢獻(xiàn)。這樣

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第一，做好前期準(zhǔn)備工作。一方面，上網(wǎng)了解發(fā)達(dá)國家養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，實地走訪其他城市了解養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)發(fā)展情況；另一方面，進(jìn)行調(diào)查了解，成立調(diào)查小組，選取民政局、人社局等相關(guān)專業(yè)人員加入，并招募大學(xué)生志愿者。對我市

通過改善與員工的溝通和提供心理關(guān)懷，可以有效地減少人才流失。提供專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會 為了挽回人才的流失，公司還應(yīng)該提供專業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。通過為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)，他們可以不斷提高自己的技能和專業(yè)水平。此外，為員工提

如何解決人才流失問題

解決企業(yè)人才短缺難題，可以：1、建立人員數(shù)據(jù)庫。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量

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6.加強人才培養(yǎng)：學(xué)校應(yīng)該加強對學(xué)生的培養(yǎng)，提高他們的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力。這樣可以增加他們留在學(xué)校工作的可能性，從而減少人才流失。7.宣傳和推廣：學(xué)校應(yīng)該加大對優(yōu)秀教師和研究人員的宣傳力度，展示他們的成果和貢獻(xiàn)。這樣

第二，針對不同人才流失原因，對癥下藥。如果是養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)工作強度大，我們可以增加相關(guān)職業(yè)技術(shù)學(xué)校的人才輸送，完善動態(tài)培訓(xùn)制度，定期組織對從業(yè)人員進(jìn)行技能考核，考核合格者拿證上崗，通過增加上崗人數(shù)緩解工作壓力。另外，還

如何解決人才流失?

企業(yè)流失的人才很多是組織內(nèi)部的技術(shù)、管理骨干或精神支柱，他們的離去會給留下的員工蒙上心理陰影，導(dǎo)致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個人出走影響和帶動一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來

無論是寶貴人力資源的流失，還是對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的核心技術(shù)及機(jī)密的外泄，都有可能造成中小企業(yè)發(fā)展停滯，甚至陷入困境；其次，某些員工的離職會造成群體心里動蕩，減弱企業(yè)的向心力、凝聚力，這種損失是難以估計的！ 跳槽

3，影響公司名聲。公司人員流動性太大，會讓人望而卻步。外界原因 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其

上面說了一種后果了，就是青黃不接。第二就是管理成本的大幅提高，后進(jìn)來的員工需要進(jìn)行再培訓(xùn)，比一個老手付出的代價高。重新招聘也要付出成本的。另外流失的人才是你培養(yǎng)出來的，你已經(jīng)支付的培訓(xùn)成本，這些變成了沉沒成本。

1、較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會 使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才。2、大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。同一工作由于人員的更替，

人才流失嚴(yán)重會有什么后果呢?

每年都有很多學(xué)生選擇到國外留學(xué)，他們在畢業(yè)之后還有很大一部分就留在美國繼續(xù)工作，甚至有人獲得了永遠(yuǎn)的居住權(quán)，我覺得這沒有什么問題，每個人都有自己選擇的權(quán)利，畢竟美國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展屬于全世界第一，而且當(dāng)?shù)氐纳顥l件也

著眼小處，上文已經(jīng)分析了硅谷的優(yōu)勢。放眼全美，對于人才為什么流失到美國，根據(jù)金燦榮教授的演講，有以下兩個方面的因素，這兩個因素隨著時代的發(fā)展影響愈加深遠(yuǎn)。首先是薪資待遇問題。中國畢業(yè)生一般情況下都是從實習(xí)生到正式

對于大量人才流失到國外，只能說國人沒有慧眼識人才的能力，才會導(dǎo)致大量的人才流失到國外被其他國家的人重用。

人才流失現(xiàn)象：顧名思義就是指我國的高等畢業(yè)生選擇去美國留學(xué)之后進(jìn)而定居美國和其他國家的一種現(xiàn)象。人往高處走，水往低處流，本就是人之常情，但是為了祖國的發(fā)展，如何避免這一現(xiàn)象才是我們需要研究的重點。在我們習(xí)慣

目前還是回國的比較多，隨著我國逐漸進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，國家對于高學(xué)歷、高素質(zhì)人才的需求和重視在不斷提升，更需要與國際接軌的高層次專業(yè)性人才投身國家建設(shè)。近幾年，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、新興科技企業(yè)勢頭迅猛，加上國內(nèi)穩(wěn)

很多高材生留學(xué)以后就去國外了,這種人才流失大家怎么看?

待遇好。寫公司的優(yōu)點可以寫公司的待遇好，人出來工作就是為了能收入得更高，假如你對公司給你開的待遇很滿意，就可以寫公司的待遇好。制度優(yōu)。公司的制度就是公司的命脈，一個公司能不能發(fā)展好，在很大程度上取決于公司的

優(yōu)勢 首先，廠商在市場上購買中間產(chǎn)品是需要花費交易成本的，它包括企業(yè)在尋找合適的供應(yīng)商、簽訂合同及監(jiān)督合同執(zhí)行等方面的費用。如果廠商能夠在企業(yè)內(nèi)部自己生產(chǎn)一部分中間產(chǎn)品，就可以消除或降低一部分交易成本，而且，還可以

企業(yè)優(yōu)勢可以寫科研力量雄厚、人才儲備充分、領(lǐng)導(dǎo)有遠(yuǎn)見和活力、企業(yè)文化先進(jìn)、生產(chǎn)設(shè)備先進(jìn)、市場營銷能力強、員工隊伍整體素質(zhì)較高、具備大批高質(zhì)量的人才、管理機(jī)制科學(xué)合理、管理效率高，而不是如國家政策好、行業(yè)環(huán)境不錯等

2、資源短缺：內(nèi)陸城市的資源相對于沿海城市較為短缺，無法提供豐富的原材料和勞動力資源，制約了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和商品出口。3、缺乏經(jīng)驗優(yōu)勢：內(nèi)陸城市的外貿(mào)經(jīng)驗和專業(yè)人才相對不足，外貿(mào)市場的專業(yè)知識水平和對外貿(mào)易的

1、經(jīng)驗不足，沒有人指導(dǎo)，對于談判技巧，開發(fā)客戶的技巧，都需要自己一步步摸索；2、判斷風(fēng)險能力差。當(dāng)然，大家都是怕遇到詐騙之類的事情的，但相對工廠更怕，因為沒有經(jīng)驗嘛，能拍板的人往往不會英語，會英語的人又往往

優(yōu)點：市場空間廣闊：外貿(mào)能夠讓企業(yè)進(jìn)入全球市場，從而獲得更大的市場空間。降低市場風(fēng)險：通過開展外貿(mào)，企業(yè)可以降低區(qū)域性市場及行業(yè)市場的風(fēng)險。促進(jìn)技術(shù)和管理水平的提高：企業(yè)在國際市場的競爭需要不斷提高自身技術(shù)能力和管理

1、自己沒有工廠的優(yōu)勢在于：全中國的工廠都是自己的工廠，客戶的需求往往是多樣化個性化的，一般單個工廠往往難以滿足客戶的需求，優(yōu)勢就在于能最大程度的整合國內(nèi)工廠的優(yōu)勢，來實現(xiàn)客戶的需要。2、國內(nèi)廠家開發(fā)國外客戶意識增

寧夏外貿(mào)企業(yè)本地優(yōu)勢有哪些不足

現(xiàn)在有越來越多的人想要出國留學(xué)，接受更好的教育了，而根據(jù)統(tǒng)計大多數(shù)留學(xué)之后的人才基本上都留在了國外，這也就導(dǎo)致了國內(nèi)很多的高端人才流失，那么這背后的原因究竟是為什么呢？ 1.因為企業(yè)的制度 現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)大部分都實行著996的制度。也就是說每天早上9點上班，晚上9點下班，一周的時間要上6天的班，雖然有些大型企業(yè)在使用了這樣的制度之后，往往也會給員工提升一些工資，但相比于員工工作的時間和付出的時間來說，這些工資根本不算什么。而一些在國外留學(xué)的學(xué)生往往都會發(fā)現(xiàn)國外的企業(yè)工作的時間規(guī)定都是比較嚴(yán)格的，如果需要加班的話是會給加班費的，最主要的是大部分的企業(yè)公司都是很反感加班這樣的行為的，到了時間上班到了時間就會下班。而相同的工資前提之下，自然這些高端人才就會選擇更加輕松的企業(yè)從而留在了國外。 2.付出和收獲不成正比 在國內(nèi)上班大家應(yīng)該都有一個共同的感覺，就是活多特累錢還少，如果遇到了一些不講道理的老板，可能還會不停的壓榨員工，認(rèn)為給員工的薪水已經(jīng)足夠多了。這些現(xiàn)象其實在國外也是有的，我們不能夠完全的否認(rèn)，但是在國外這種現(xiàn)象是非常少的，甚至員工可以進(jìn)行起訴來保護(hù)自身的利益。而一些高端人才本身學(xué)歷就是非常優(yōu)秀的，而頭腦又靈活，在國外也會有更多的企業(yè)重視這樣的人才。為了生存，相比較之下，這也就是為什么很多人會留在國外工作了。 其實面對著一些人留在國外工作，不回國，大家也不必覺得非常的氣憤，畢竟每個人生存都是為了讓自己更好的活著。人活得現(xiàn)實一些并沒有什么錯，只有確保了自己能活好的前提之下，才能夠選擇其他東西。
對于大量人才流失到國外，只能說國人沒有慧眼識人才的能力，才會導(dǎo)致大量的人才流失到國外被其他國家的人重用。
　　解決人才流失的措施： 　　1.改變用人觀念 　　完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度，重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會，吸引和留住人才。 　　2.設(shè)計一套完善實用科學(xué)的薪酬管理制度 　　待遇不是引起企業(yè)人才流失的最根本原因，但也是最不能忽視的原因之一。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，待遇的高低從一定程度上體現(xiàn)了人才的價值。所以，企業(yè)要留住人才，必須給人才一個合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度，建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度。 　　3.注重人才的培養(yǎng)，制定一套好的、執(zhí)行力度強的人事管理制度 　　加強對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機(jī)會的企業(yè)是很難留住人才的。 　　4.完善企業(yè)的管理用人機(jī)制，任人唯賢 　　加強企業(yè)文化建設(shè)，增強人才的主人翁意識。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在價值理念上愛護(hù)人才，工作上支持人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去。 　　5.建立以人為本的企業(yè)文化 　　營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非?？粗貙W(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)和其他能力培訓(xùn)等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合。 　　人才流失成因分析： 　　1.個人原因 　　因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。 　　2.組織原因 　　從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵機(jī)制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。 　　3.外界原因 　　一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。
摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工流失已經(jīng)成為相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)越來越引起關(guān)注。本文圍繞員工流失對企業(yè)造成的影響和員工流失原因進(jìn)行分析并展開討論，提出解決問題的具體措施，為企業(yè)員工流失問題提供具有參考價值的對策。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才 流失 原因?qū)Σ? 一、 人才流失對企業(yè)的影響 人才的流失對企業(yè)最直接的影響就是經(jīng)營成本的增加，造成企業(yè)資產(chǎn)流失，而且擴(kuò)大員工的心理陰影，影響員工的積極性。尤其是在企業(yè)中已經(jīng)成長起來，具備了一定的技術(shù)能力和管理水平的知識型員工，他們的流失會導(dǎo)致某些關(guān)鍵崗位的人員空缺，而企業(yè)則無法立刻找到可替代的人選，進(jìn)而影響到企業(yè)的整體發(fā)展。 1.員工的非正常離職增大企業(yè)的替代成本。調(diào)查研究表明：當(dāng)企業(yè)某一個崗位出現(xiàn)空缺，安排一個新人到順利上手，各項成本累計高達(dá)原崗位員工薪酬的1.5倍之多，且員工欲離職前一段時期，工作熱情低，影響崗位的工作績效。同時，因為離職將導(dǎo)致企業(yè)一系列的招聘成本，培訓(xùn)成本，新手離職風(fēng)險成本，新手剛上任期間與老員工的績效差距形成的隱形成本等。 2.企業(yè)形象受損。企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，不管人才因何原因離開企業(yè)，在人們毫不知情的基礎(chǔ)上，將會造成猜忌和傳言，將給企業(yè)精心
摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工流失已經(jīng)成為相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)越來越引起關(guān)注。本文圍繞員工流失對企業(yè)造成的影響和員工流失原因進(jìn)行分析并展開討論，提出解決問題的具體措施，為企業(yè)員工流失問題提供具有參考價值的對策。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才 流失 原因?qū)Σ? 一、 人才流失對企業(yè)的影響 人才的流失對企業(yè)最直接的影響就是經(jīng)營成本的增加，造成企業(yè)資產(chǎn)流失，而且擴(kuò)大員工的心理陰影，影響員工的積極性。尤其是在企業(yè)中已經(jīng)成長起來，具備了一定的技術(shù)能力和管理水平的知識型員工，他們的流失會導(dǎo)致某些關(guān)鍵崗位的人員空缺，而企業(yè)則無法立刻找到可替代的人選，進(jìn)而影響到企業(yè)的整體發(fā)展。 1.員工的非正常離職增大企業(yè)的替代成本。調(diào)查研究表明：當(dāng)企業(yè)某一個崗位出現(xiàn)空缺，安排一個新人到順利上手，各項成本累計高達(dá)原崗位員工薪酬的1.5倍之多，且員工欲離職前一段時期，工作熱情低，影響崗位的工作績效。同時，因為離職將導(dǎo)致企業(yè)一系列的招聘成本，培訓(xùn)成本，新手離職風(fēng)險成本，新手剛上任期間與老員工的績效差距形成的隱形成本等。 2.企業(yè)形象受損。企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，不管人才因何原因離開企業(yè)，在人們毫不知情的基礎(chǔ)上，將會造成猜忌和傳言，將給企業(yè)精心
中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素，就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個人因素，主要是指跟個人要求有關(guān)的因素，如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會因素與組織因素作用于個人因素，對人才的流失行為起主導(dǎo)作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用。 　　一、中小企業(yè)人才流失的原因 　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會 　　目前，成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。 ?。ǘ﹨^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素 　　目前我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。 　?。ㄈ┤狈茖W(xué)合理的績效考核機(jī)制 　　中小企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費甚至人才的流失。 　?。ㄋ模┤狈α己玫钠髽I(yè)文化 　　大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 二、中小企業(yè)留住人才的策略 　　雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，并且人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手： （一）給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺 提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：轉(zhuǎn)貼于 中國論文下載中心 1．建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。在很多企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力， 這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團(tuán)隊里營造競爭氛圍。 　　2．對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工， 但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。 　　3．給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯?？梢?，對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。 　?。ǘ┨峁┯懈偁幜Φ男匠晁? 　　1．首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 　　2．對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以 （下轉(zhuǎn)第50頁）（上接第56頁）信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。 　　3．獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。 　?。ㄈ┻\用企業(yè)文化 　 　一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊，自然就有生命力。 　　企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭，出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是 有價值的。 　　一個企業(yè)有了積極向上的文化，就會重視科學(xué)，尊重人才，吸引客戶，創(chuàng)出名牌。企業(yè)文化，不僅僅是一種準(zhǔn)繩，一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。 　　企業(yè)文化的主要作用有：凝聚作用，企業(yè)文化像一根紐帶把職工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每名職工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感；激勵作用，企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性；協(xié)調(diào)作用，企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認(rèn)識趨于一致，增強了他們之間相互的信任、交流、溝通，使企業(yè)的各項活動更加協(xié)調(diào)；約束作用，企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)留 住、吸引更多的人才，成為企業(yè)不可估量的無形資產(chǎn)